企業インタビュー

日本システム技術様企業インタビュー ~「LaKeel HR」で実現する“人財”データの活用~ 全社に期待される人事を目指して進めた統合型システム導入への3年間


右から
人事部/人事課長 菊地 康朗 様
人事部/人事課 主事 古川 沙織 様


日本システム技術株式会社は、1973年にソフトウェアの開発業務を目的として創業し、今年50周年の節目を迎えました。
半世紀にわたり培ってきたデジタル技術を駆使し、お客様の価値を創出する「共創DX」を推進しています。
同社は、「人が財産」であることを経営理念に掲げ、社員の人財情報を十分に活用していくために、2020年度から統合型人事システムの検討を始め、2023年に「LaKeel HR」の導入を決定しました。
人事DXの推進における障壁や、導入後の人事施策の展望について、人事課長の菊地 康朗 様、人事課主事の古川 沙織 様にお話を伺いました。


各節目に経営理念を聞く場・考える場を設ける“人財”ファースト企業。
“社員が自律的に働き甲斐を感じられる職場”を目指す人事部門。

ラキール:御社の事業内容と人事部門のミッションビジョンについてお聞かせください。

菊地 康朗

菊地様:
現在、DX&SI事業、パッケージ事業、医療ビッグデータ事業、グローバル事業の4つの事業を展開しています。おかげさまで、当社独自の組織づくりで、戦略的大学経営システム「GAKUEN」をはじめとした信頼ある製品を生み、安定成長に繋げています。また、昨今「共創DX」が注目されておりますが、当社では、DXが注目される前から、お客様に寄り添ってDXの推進を支援してまいりました。

当社はいかなる企業系列にも属さない独立系IT企業のため、自由な立場で幅広い分野の開発業務に取り組んでおり、これを活かしながら社員が自律的に働き甲斐を感じられる職場の風土を作っていくことが人事部門のミッションビジョンとなっています。


ラキール:御社の人事部門の体制を教えてください。

菊地様:

大阪本社の人事部は人財企画課と人事課の2つの課があり16名が所属しています。東京本社の東京総務人事部と合わせると28名が所属しています。人財企画課は採用から社員育成・教育が主な業務で、人事課は給与手続きや社員の労務面のサポートを行っており、特に人事課は事務作業が多く、8割から9割程がオペレーション業務となっています。今回、「LaKeel HR」の選定や導入は、人事課が中心に行いました。


ラキール:そのような多忙の中で、人事制度の変更もご検討中だと伺いました。

菊地様:
​​​​​​​現在、人事評価において担当する事業が違うことで起こりうる平等不平等をなくすため、公平で納得性の高い人事制度が必要だと考え、人財企画課にて人事制度の改定を進めています。


ラキール:昨今、「納得性」を評価制度の大切なポイントとして設計している企業が増えていると聞きます。一方で、納得性の高い人事制度になっているか、社員の自律的な働き甲斐を感じられる風土になっているかといった「達成度」を図ることは非常に難しいのかと思います。御社は人事部門のミッションビジョンに対するKPIは設定されていますか。

菊地様:
KPIの設定までは至っていません。
今は日々の業務を確実に遂行することを優先するあまり、社員の情報をうまく活用することが出来ていない状況です。そのような課題から今回の「LaKeel HR」の導入により、社員データの可視化・分析と様々な方法で活用し、どのようなところに力を入れるべきかという観点で計測と分析結果の共有を行っていきたいと思っています。


ラキール:御社のコーポレートサイトを拝見したところ、社員を財産と捉え、コストではなく「人財」・「資本」として考えている会社であるという強い印象を受けました。会社全体へ浸透させるためにどのような取り組みをされているのでしょうか。

菊地様:
そうですね。「人財」に関しては経営理念にも掲げていますし、社員こそが最大の資産であると考えています。理念浸透に向けて、新入社員や昇級対象者に対して、社長が半日かけて講話する機会を設けて、各節目で、経営理念について、聞く場・考える場を設けております。


ラキール:すばらしいですね。人事部の取り組みは全社的にも応援するような風土があるのでしょうか?

菊地様:
応援されているというよりは“期待されている”と強く感じています。創業以来、幅広く様々な事業を行っているため画一的な評価を行うことが難しくなってきており、社員全員が納得できる仕組みを作っていかなければならないと考えています。


人事部門内だけで10個以上のシステムが乱立し属人化。
人事DXを進める中、内製化に対する不安の声も。

ラキール:御社がこれまで人事DXに向けて取り組まれた内容について教えてください。

古川 沙織

古川様:
まず、戦略人事を実施していくには、システム運用コストの削減、業務効率化、情報の整備などを進めなければならない状況でした。その中でも社員情報管理、評価管理、採用管理などは部分最適を優先し、現行の人事基幹システムと並行して多くの業務システムを導入することで「デジタル化」を進めてきました。
​​​​​​​

ラキール:現在までに何種類の業務システムを導入してきたのでしょうか。

古川様:
業務単位で分けると11種類のシステムを導入しています。年末調整など小さいサービスも入れると18種類になると思います。多くのシステムを使用しているので、人事部全員がすべての業務システムを把握することは難しく、それぞれのシステムの詳細は、担当者しかわからない属人化した状態となっていました。
各システムの導入は、担当者がデジタル化を重要視し、個々の業務に最適なものを選定してきたので、全体の繋がりを検討したうえでの選定が行われていませんでした。


ラキール:そういった中で、統合型システムの導入を積極的に検討し始めた経緯を教えてください。

古川様:
2020年度ごろから本格的に検討し始めました。きっかけは人事情報を管理しているシステムの保守期限切れが近づいたことでした。検討する中で、本当にそこだけを入れ替えればいいのだろうか、会社の基幹システムはどうあるべきなのかという話に広がり、具体的なシステム選定へなかなか進めなかったところ、全社的な経営管理DXの立ち上げが追い風となり、漸く統合型人事システム導入が決定しました。
社員の個人情報は様々なシステムに分散しており、個人情報の統制だけでなく、人財情報を今後どう活かしていくのかということを議論してきました。


ラキール:実は、弊社にご相談いただくお客様の中に、人事部内の各担当者の合意が得られずシステムの統合が進まないといった企業をいくつか見てきました。御社はどのように乗り越え、進めてこられたのでしょうか。

古川様:
統合型システムを導入するために人事部長がプロジェクトを立ち上げたので、その一声があったことが大きいと思います。

菊地様:
私も人事部門のミッションビジョンを実現するために必要なプロジェクトであるという話はよく聞いていました。経営層の期待値としても、「人(人財)」をどう活かすのかという点は常にありましたので、まずはシステムで統合し、人財情報を共有したうえで今後検討していくという形になりました。


ラキール:人事DXを進めるうえで、どのような障壁や難しさがあったのか教えてください。

古川 沙織


古川様:
統合人事システムを導入する効果を社内で認識してもらうことが難しかったですね。
システムだけでなくオペレーション業務も分散しているものがありました。例えば役員、正社員、契約社員、アルバイトなどの給与計算を4名体制で分業されていたので、2020年に人事業務をBPOしました。今回、「LaKeel HR」を導入するにあたり、これまでBPOをした領域を再度内製化することになります。「業務量がどれだけ増えるのかわからない」といった声は社内で上がりましたが、統合型である「LaKeel HR」であれば、給与計算に必要なインプット作業が軽減されるため、BPOする以前のように作業工数が増えるわけではないといった説明を丁寧にしながら進めてきました。


ラキール:元々システム化されていなかった業務はありますか。

古川様:
結構ありますね。例えば退職金の業務はシステム化されていなかったのですが、そちらは自社システムで構築するなど進めていました。社会保険の電子申請は、行政が無償で提供しているものを駆使しながら、手間暇かけています。休復職管理も是非システム化したいと考えています。


ラキール:データ分析の取り組みはこれからだとお伺いしました。これまでそれぞれのシステムからデータを出力し、分析をする機会はあったのでしょうか。

菊地様:
必要に応じて行っていましたが、ほぼすべてExcelで行っているのが実態で、経営層からの質問があった時などに、データをグラフ化して持っていくという段階です。高度なデータ活用は、「LaKeel HR」の稼働後になると思います。
各々の立場によって求めるものが異なるので、必要な情報をタイムリーに取得できるように、システムをうまく活用したいと考えています。東京総務人事部でも、様々な情報を可視化しつつ、どのような切り口で分析すべきかについて色々トライしてきたので、「LaKeel HR」の活用に取り入れたいと思います。


現場側と経営側の両方の要望を満たす機能性。
「日々の業務から自動的なデータの統合・更新」が重要なポイントに。

ラキール:統合型の人事システムを探すにあたり条件や探していたポイントなど教えていただけますでしょうか。

古川様:
統合型の人事システムを東阪地区で分担して探している中で、東京総務人事部がラキールを見つけてお問い合わせをしました。システム要件として、推奨する社員人数や、中小企業向け、大企業向けといったレンジがあり、はじめは当社の企業規模に合わせたレンジで探して10社以上のシステムを比較していました。今回、人事以外の周辺システムとの連携を考慮した統合型システムの中で、機能面の内容などを細かく比較し、ラキールを含め4社に絞り、最終的に「LaKeel HR」の導入を決定いたしました。


ラキール:様々な企業の製品を比較されたと思うのですが、特に御社が重視した点や「LaKeel HR」を採用する決め手になったことを教えてください。

菊地 康朗 古川 沙織


古川様:
日々の業務により集まったデータを一つのシステムの中で自動的にデータが集約され、活用できることが一番の決め手でした。
私の感覚では、ワークフローやアンケートから自動的に情報が管理される仕組みがあるシステムは、思っていたよりも少ないという印象でした。


菊地様:
私が人事部へ異動して感じたことは、業務担当者側が求めているものは給与計算や社員情報管理に最適なシステム、役員・社員が求めていたのは今流行りのHRアナリティクスができるシステムといった様に、立場により求めているものが異なりました。各企業にパッケージについてお話を伺う中で、そのどちらかに強みを持っているシステムが多く、当初は各パッケージの極端な強みをどう活用していくのかについて検討していました。ただ、会社が求めているものと業務効率化の両方を追求した時に、最もバランスが良かったのが「LaKeel HR」でした。


特に目を惹いたのは、1つ1つの作業のプロセスや業務の予実・進捗状況が可視化できる「LaKeel Process Manager」と「LaKeel HR」が組み合わせて利用できることです。これから先の当社の計画値では、毎年100名を超える社員増を見込んでおり、社員へのサービス向上のためにも、業務ごとの担当者に依存するような状態は避けたいと思っていました。


またラキールからお話しを伺っている中で、自分たちのパッケージを育てて変えていこうという熱意を強く感じ、今年50周年となる当社が、これからの50年というところを見据えた際に、共に歩んでいく未来が見えたのが一つ大きな決め手となりました。


ラキール:「LaKeel HR」はリリースして間もない製品であり、ラキールはまた上場したばかりの会社ですが、不安はなかったのでしょうか。


菊地様:
はい、正直に言うとそこに関しても社内で議論はありました。まず、システムの選定前に当社社員がラキールに訪問させていただき、どのような環境でどのような方達が仕事をしているのかというところを拝見しました。そして、プレゼン時には必ずプロジェクトマネージャーの方にご説明していただくようお伝えし、その方の人柄や仕事の取り組み方、人としてベクトルが合っているのかという点について確認をさせていただきました。何かあった際には、開発メンバーからもサポートいただけるということでしたので、そういった点をクリアにしながら社内調整を行い、採用を決定させていただきました。


ラキール:「LaKeel HR」は通常のパッケージとは違い、様々な製品や機能が組み合わさっています。その点の理解が難しい場合がありますが、御社の印象はいかがでしたでしょうか。

古川様:
最初にラキールの方にご説明いただいた際に、資料などもわかりやすく、選択しながら段階的に導入できる点に好感を持ちました。他社と比べて、システムや機能の特色は変わっていますが、逆にその特色が魅力的に感じました。


人財データの活用から実現する事業への貢献。
適所適材のカギは“自発的なコミュニケーションの促進”

ラキール:今後の「LaKeel HR」を活用して実現したいビジョンなどがあれば教えてください。

菊地 康朗


菊地様:
今までのように従業員が少なくトップからメンバーまでコミュニケーションが密だった時代は何とかなりましたが、これから先、社員が増えていくにつれて経験や感覚による判断では、限界が来るだろうと思っています。人事部としては「LaKeel HR」導入後は、収集されたデータから分析した定量的な評価と現場の定性的な評価を基に、多角的な経営判断を促していけるよう取り組んできたいと思っています。


当社には複数の事業部がありますが、入社から退職までの間に、事業部を跨った異動をする機会は少なく、社員の経歴やスキルといった情報が事業部内で閉ざされています。将来的には、目標管理や業務経歴などに融合させ、自分はどのようなスキルを身に付けたいのかなど従業員の志向を確認し、今後の人員配置、本人のキャリアアップに役立てていただきたいと考えています。


また、どこかの事業部で新しく何かしようとなった場合にも、集約されたデータが可視化されることで、その時の状況に適した人材を見つけることが可能となり、必要なスキルを持っている社員を探して自ら声をかけに行くなど、自発的なコミュニケーションの促進につながればと思います。当社では、横のコミュニケーションが少ないので、“データの収集と可視化”と“社員同士のコミュニケーションを増やす”という2つのことを、大きなテーマとして捉えています。


今後も事業は広がっていきますので、人事部が統制をとるのは困難になっていきます。そのため、人事部は個々の社員が自発的に考えられるような環境を提供することが重要だと考えています。


「LaKeel HR」導入により、もたらされる人事部の変革とは。
社員の管理部門に対する存在価値の変化と理解。

ラキール:「LaKeel HR」の導入により、どのような変革をもたらすのでしょうか。

菊地様:
管理部門の役割の変化です。管理部門は縁の下の力持ちという印象があるかと思います。オペレーション業務中心から会社を牽引する業務へと変わるため、「LaKeel Procces Manager」導入によって、業務の整理、属人化を解消し、オペレーション業務の省力化を達成し、エンゲージメントの向上や健康経営の推進といった施策に比重を移すことで業績への貢献を図ります。



~最後にラキール営業担当から~
人事部の方々の人柄や仕事に対する情熱を感じ、「LaKeel HR」を通して共に今後の50周年をより良いものにするという気持ちは強くなりました。これからも本稼働に向けてラキールとしてもフォローしていきたいと考えております。


本プレスリリース(PDFファイル)

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