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サクセッションプランとは? 従来の後任登用との違いと導入方法も解説


近年、日本企業の後継者不足などを背景に、後継者育成計画である「サクセッションプラン」の取り組みが重要視されています。サクセッションプランは、人事戦略の一つとして、経営者や人事担当者にとって知っておくべき施策といえます。

そこで今回は、サクセッションプランの概要や従来の後任登用との違い、メリット・デメリット、導入手順、おすすめツールなどをご紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.サクセッションプランとは?
  2. 2.サクセッションプランと従来の後任登用との違い
  3. 3.サクセッションプランのメリット・デメリット
    1. 3.1.メリット
    2. 3.2.デメリット
  4. 4.サクセッションプランの進め方
    1. 4.1.(1)メンバーシップ型雇用の場合
    2. 4.2.(2)ジョブ型雇用の場合
  5. 5.サクセッションプランを効率化する「LaKeel HR」とは
  6. 6.まとめ

サクセッションプランとは?

サクセッションプランとは、「Succession」が継承・相続、「Plan」が計画を意味し、企業において事業を継承する後継者の配置・育成計画のことを指します。

人事戦略の一つですが、対象は幹部候補者と経営者候補に絞られることから、基本的に全社員が対象となる通常の人材育成とは異なる施策です。経営者はもちろんのこと、組織上、重要なポジションにおける後継者の見極めや配置、育成を行います。

まずは、適切な後継者候補を計画的に確保した上で長期的に育成し、企業の存続リスクを避けるための持続的成長を図ることを目的とします。


サクセッションプランと従来の後任登用との違い

サクセッションプランは、後継者の配置・育成計画だと聞いて、従来の「後任登用」とはどこが違うのかと疑問に感じているかもしれません。

サクセッションプランと従来型の後任登用の違いは、大きく2つあります。一つは「候補者」、もう一つが「選出基準」です。


施策
候補者
選定基準
サクセッションプラン
自社のミッションや経営戦略を実行できる社員
  • 経営戦略に必要な多様なスキルの有無
  • 将来性・ポテンシャル
後任登用
直属の部下や年次の社員など
  • 日々の業績・成果
  • 勤続年数


基本的に、サクセッションプランの候補者は幅広いです。後任登用では主に重要ポジションの直属の部下や、年次の社員などが必然的に候補者となっていましたが、サクセッションプランは必ずしもそうではなく、現在のポジションや年次といったこれまでのキャリアはほとんど問わず、むしろ経営理念やミッション、経営戦略に即した社員であれば候補者となります。

また、選定基準については、従来の後任登用が、日々の業績・成果、及び勤続年数などを選出基準としてきましたが、サクセッションプランでは、業績・成果のみならず、経営にまつわるスキルを持っているか、また、将来的な成長のポテンシャルなどを選出基準とします。

サクセッションプランは、長期に渡り、後継者となる重要ポジションにふさわしい人材を選出し、育成します。


サクセッションプランのメリット・デメリット

サクセッションプランを実施することで、具体的にどのようなメリットとデメリットが得られるのかをそれぞれ確認しておきましょう。

メリット

・後継者不在リスクを回避できる

企業の長期存続のためには、後継者不在による混乱やM&A、経営陣変更などのリスクを回避しなければなりません。サクセッションプランを実施しておくことで、後継者不在リスクを回避することができます。


・優秀人材の育成・定着

ポジションや年次に限らず、サクセッションプランによって経営スキルを持つ有能な人材を育てていくことで、結果的に社内に優秀な人材が定着することになります。


デメリット

・長期プロジェクトとなるため期間とコストがかかる

サクセッションプランは、長期的な取り組みです。そのため、運用は数年~数十年かかるこことから期間が長いこと、そして同時にコストがかかるという点がデメリットといえるでしょう。


・候補者の退職リスクも考える

サクセッションプランで育成中の社員が急に辞退したり、退職したりするリスクがあることから、候補者を入念に選ぶ必要性があります。


サクセッションプランの進め方

サクセッションプランは、導入後、具体的にどのように進めるべきでしょうか。

まず理解しておきたいのは、雇用の形態によってサクセッションプランの進め方は異なってくる点です。従来の日本企業に多かった、新卒一括採用などの大量採用後に研修を行い、本人の志望や適性を見て配属先を決める「メンバーシップ型雇用」なのか、職務内容(ジョブ)に基づいて必要なスキルのある人材を雇用する「ジョブ型雇用」なのかによって変わってきます。

今後は、メンバーシップ型とジョブ型を併用する企業も出てくるでしょう。

それぞれの雇用型における、サクセッションプランの進め方をみていきましょう。

(1)メンバーシップ型雇用の場合

  1. 自社のミッション・経営戦略の明確化
  2. 経営戦略を実行する役割・人材要件の明確化
  3. 人材要件に合致する社員の選出
  4. 候補者ごとの育成計画の作成・実行
  5. 進捗確認
  6. 計画の変更や育成施策の追加

メンバーシップ型雇用の場合、まず自社のミッションと経営戦略を明確にして、実際にその経営戦略を実行する役割や人材要件を明確化します。人材要件に合致する社員から候補者を選び、育成計画を立てます。例えば、必要に応じて部署を異動させて、実務経験や責任ある重要ポジションで経験を積んでもらったり、時には経営層とのミーティングに参加させたりすることが考えられます。計画を実行しながら随時、進捗確認をして、進捗中の成果に応じて計画の変更や育成施策の追加を行います。


(2)ジョブ型雇用の場合

ジョブ型雇用においても、基本的な進め方は、メンバーシップ型雇用と同様です。しかし、ジョブ型雇用の場合、メンバーシップ型雇用とは異なり、サクセッションプランを進行する際、その一環として「社員を異動させる」ことがむずかしくなります。つまり採用時に合意した職務内容と異なる職務を行う部署には異動できないため、他部署で経験を積んでもらうということが仕組み上できないということです。そのため、メンバーシップ型雇用の手順のうち、「3.人材要件に合致する社員の選出」「4.候補者ごとの育成計画の作成・実行」の進行に制限がかかってしまうというむずかしさがあります。

ジョブ型雇用でサクセッションプランを実施する場合、「1.自社のミッション・経営戦略の明確化」や「2.経営戦略を実行する役割・人材要件の明確化」の段階で、対象の幹部ポジションに求められる役割をより厳密に明確化することで、「3.人材要件に合致する社員の選出」を社内外で幅広く実施することも考えられます。人材市場も含め、要件に合致する候補者を広く募ることによって、人事異動のない育成計画でも、ふさわしい人材を育成できるよう、進め方を工夫する必要があります。


サクセッションプランを効率化する「LaKeel HR」とは

サクセッションプランを実施する際には、社内に散らばるデータを統合し、人材管理やタレントマネジメントを効率的に実施することで成功に近付きます。

ラキールが提供する「LaKeel HR」は、長期的なサクセッションプランを効率的かつ戦略的に実施できる人事統合システムです。

特徴は、人材管理・データ分析・施策実行までを一つのシステムで行うことができる点にあります。人材データ分析を行うための人事給与データ、タレントデータ、ピープルデータなどの多岐に渡る膨大なデータを管理し、データ分析結果から次のアクションまでワンストップで行うことができます。

サクセッションプランを実施する際には、LaKeel HRの次の機能が役立ちます。

  • 人材管理…個人の性格・能力・経験の可視化などが可能
  • 人事評価分析…昇給スピードの比較、評価比較などが可能
  • サクセッションプラン…対象者の条件抽出、育成項目などが可能
  • 異動・配置シミュレーション…異動候補の条件抽出、スキルや人物タイプ比較、組織別人件費、組織別適正人数などが可能

このように、LaKeel HRなら、サクセッションプランの計画実行・分析を効率的に実施できます。


まとめ

サクセッションプランは、企業存続リスクを回避するため、後継者を効率的に育成して将来に備える長期的な施策です。ポイントとなるのは、適切かつ効率的な人材データ管理にあります。LaKeel HRはそのお手伝いができます。機能詳細は、サービスページをご覧ください。

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