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タレントマネジメントとは?最適な人材配置を実現するためには


タレントマネジメントは、米国発祥の人事に関する取り組みですが、近年、日本にも定着しています。従業員の能力やスキルを発揮してもらうため、戦略的に人材配置や人材育成を行います。

そこで今回は、タレントマネジメントの定義や日本で注目される背景、タレントマネジメントの目的、メリット・デメリット、人材データ分析時に活用されるデータの種類、導入事例、導入ステップ、タレントマネジメントシステムの選び方・比較のポイントなどを解説します。


目次[非表示]

  1. 1.タレントマネジメントとは?
  2. 2.タレントマネジメントが日本で注目される背景
    1. 2.1.労働者の流動化や人口減少などの労働市場の変化
    2. 2.2.価値観の多様化
    3. 2.3.グローバル競争に勝ち残るため
    4. 2.4.生産性向上の必要性
    5. 2.5.テクノロジーの進化
  3. 3.タレントマネジメントの目的
  4. 4.タレントマネジメントを行うメリット・デメリット
    1. 4.1.メリット
    2. 4.2.デメリット
  5. 5.タレントマネジメントの人材データ分析時に活用されるデータの種類
    1. 5.1.人事基本データ
    2. 5.2.意識・志向データ
    3. 5.3.動的データ
  6. 6.タレントマネジメントを行う企業事例
    1. 6.1.味の素株式会社
    2. 6.2.サントリーホールディングス株式会社
    3. 6.3.ソフトバンク株式会社
  7. 7.タレントマネジメントを導入する際の5つのステップ
    1. 7.1.【ステップ1】導入目的とタレントの定義を明確化
    2. 7.2.【ステップ2】組織体制の整備
    3. 7.3.【ステップ3】人材データの収集・整理・分析
    4. 7.4.【ステップ4】タレントマネジメント施策の計画立案と実行・モニタリング
    5. 7.5.【ステップ5】効果測定と見直し
  8. 8.タレントマネジメントシステムの選び方・比較のポイント
    1. 8.1.タレントマネジメントシステムの選び方と比較のポイント
  9. 9.タレントマネジメントにも使える「LaKeel HR」とは
  10. 10.【参考】タレントマネジメント おすすめ本
  11. 11.まとめ

タレントマネジメントとは?

タレントマネジメントとは、従業員それぞれが持っているスキルや能力などをデータ化し、それを最大限活かすために企業全体で共有・活用し、戦略的な人材配置や育成等を行う人事マネジメントのことを指します。

従業員のスキルや能力などを一元管理することで、採用や配置、配置転換、育成、評価などの人事施策をより効率的に行えます。従業員にとっても、自分のスキルや能力に合った配属や教育が受けられ、企業で最大限に自分自身の可能性を発揮することが可能になります。

タレントマネジメントは米国で1990年代に発祥し、人材の流動化が激しい市場における優秀な人材の定着を目的として始まり、浸透しています。近年では日本企業でも導入するケースが増えています。

そしてタレントマネジメントは、主にタレントマネジメントシステムというツールを使用して実施するのが一般的です。従業員のスキルや特性をデータ化して、ツールにより一元的に管理し、データを分析しながら、より合理的かつ効率的に人事戦略を推進していきます。


タレントマネジメントが日本で注目される背景

タレントマネジメントは、なぜ近年、日本で注目されているのか、その背景を解説します。

労働者の流動化や人口減少などの労働市場の変化

近年の労働市場の変化は、タレントマネジメントが普及している大きな背景となっています。従来の日本企業の多くは終身雇用や年功序列が根付いており、人材の流動性はそれほど高くありませんでした。しかし、少子高齢化による人口減少や、価値観の多様化や転職の一般化などによる労働者の流動化などを背景に、終身雇用や年功序列を続けるのがむずかしくなってきました。大量採用をして長期雇用を見据えて育成するよりも、人材が持つ優れたスキルや能力、ポテンシャルを必要な事業に、その都度活用するスタンスが適合するようになったのです。また、定着率の向上のためにも、短期間のより効率的な教育と人材配置が有効視されるようになりました。


価値観の多様化

近年は価値観が多様化し、一人一人の仕事に対するやりがいを重視したり、家庭やプライベートとのバランスを重視するワークライフバランスの考え方など、働くということに対してさまざまな考え方が広がっています。そうした中、雇用形態や働き方も多様化し、在宅勤務や時短勤務、フリーランスや業務委託、副業なども広がってきています。もはや「どこかの会社に属して会社のために働く」という考え方が薄れてきており、企業は自社の方向性やビジョンに共感し、企業の成長を共に歩む人材を確保する必要が出てきています。そこで、従業員のスキルや思考、価値観を把握して、人材の発掘や定着に活かすタレントマネジメントに注目が集まっています。


グローバル競争に勝ち残るため

ビジネスのグローバル化が加速している中で、市場競争に勝っていくためには、海外市場のレベルに達さなければなりません。技術進歩と革新にも追随しながら、スピード感を持ってグローバル競争に勝ち残っていくために、時代や外部環境の変化をしっかりと捉えながら、人材育成や人材獲得を実施していくことが求められています。


生産性向上の必要性

一人一人の業務効率化、生産性向上は働き方改革の推進や人手不足の最中ではより一層、強化していく必要性が出てきています。そこで、一人一人のスキルや能力を底上げすることが求められています。


テクノロジーの進化

先ほど、タレントマネジメントは、主にシステムを利用すると述べましたが、それは背景にテクノロジーの進化によるところもあります。社内データを一元化し、効率的に分析・活用するためのHRテクノロジーの進化によるところも、タレントマネジメントが実施しやすくなった要因となっています。


タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントを実施する目的は、経営目標を達成するために実施する経営戦略を、人事面から支えて実現させることにあります。

タレントマネジメントは、従業員全員に行う場合もあれば、従業員の中でも、特定の層やポテンシャルをより多く持った従業員に対して限定的に実施される場合もありますが、対象関係なく、同じ目的で実施します。

タレントマネジメントにおいては、人材採用や定着、育成を人材のスキルや能力視点で実施したり、エンゲージメント向上施策を実施したりしていますが、それらはタレントマネジメントの目的ではなく、手段に過ぎません。最適な人材配置などは、手段であって、目的はあくまで経営目標を達成することに紐づくものです。

この点は、タレントマネジメントを実施していく中でも、目的をはき違え無い様、常に意識しておく必要があります。


タレントマネジメントを行うメリット・デメリット

企業がタレントマネジメントを実施することによるメリット・デメリットそれぞれ、解説します。


メリット

・適材適所の人材配置が可能になる

タレントマネジメントを実施することで、従業員それぞれが持つスキルや能力、才能、将来のビジョンといったところがデータ化されます。すると、企業が今所有するスキルが整理されて可視化され、より客観的に従業員一人一人を人材として俯瞰することができるようになります。すると、客観的で公平な評価が行いやすくなり、適材適所に人材配置も行っていくことができます。

基本的にスキル視点で人材を見ることになるため、従来あった年齢や企業としての期待値、派閥といった偏見を含む視点から解放され、最適な人材を最適な事業などに配置することができるようになります。


・リーダーや専門職など人材育成が戦略的・効率的に行える

タレントマネジメントにより、人材育成がより戦略的、効率的に行えるようになります。例えば、リーダー育成においては、従業員の中から必要なスキルを持つ人材を選抜してリーダー研修を実施することから、ポテンシャルのある有望な人材に絞って効率的にリーダーを育成することができます。また専門職を育成したいときにも同様に、的を絞った育成が可能となります。


・内部の人材発掘ができる

タレントマネジメントで社内のスキルを可視化することで、社内に埋もれている人材を発掘し、その人材が持つ潜在的な能力やスキルを発揮させることができます。これにより、新たに雇用をする必要がなくなることもあります。

また、現時点で活かす場のないスキルや得意分野が見つかれば、そのスキルや分野を起点として新規事業を立ち上げるなどすることも可能になります。


・一人一人の能力に合った人材育成ができる

従業員一人一人が持つ能力を客観的に把握することができれば、人材育成もより個々に寄り添った、能力にフィットしたものにすることができます。一人一人の希望する方向性も加味することで、よりスキル向上への意欲も増します。


・社員のモチベーション・定着率向上

タレントマネジメントにより、適正な人材配置・評価がなされるようになれば、従業員にとって自身の適性と志向に合ったポジションに就くことができるようになり、「自分の強みが活かせている」という確信が生まれ、高いパフォーマンス発揮が期待できます。モチベーションの維持や向上と共に、企業への定着率向上にもつながります。


デメリット

・社内ルールや制度を見直す必要があるため、コストや手間がかかる

タレントマネジメントを実施するためには、まず社内のルールや各種制度を整えたり、改善したりする必要があります。コストや手間がかかる点でなかなか体制づくりが思うようにいかないという課題があります。実際、コストや時間をかけるだけの成果が出せるかどうか疑問が生じ、挫折してしまうケースもあるようです。

一方で、タレントマネジメントは、従業員にとってメリットが大きいことから、コストや手間、時間がかかったとしても、結果的にデメリットとは言い切れないところがあります。


タレントマネジメントの人材データ分析時に活用されるデータの種類

タレントマネジメントを実施する際には、人材データを分析することになります。では、その人材データとは、具体的にどのようなものを利用するのでしょうか。一般的に、次のようなデータが使われています。


人事基本データ

属性情報、評価情報、給与情報、勤怠情報、経歴情報、スキル情報、育成情報、採用時情報など

人事基本データとはいわゆる、人事部門が日頃から取り扱っている基本データです。属性、評価、給与、勤怠、採用時情報、研修履歴などが該当します。


意識・志向データ

テキスト情報、従業員意識(サーベイ・意識調査)、適性検査やコンピテンシー関連、健康情報、キャリアプラン情報、社内コミュニケーション状況など

各人材の意識・志向にかかわるデータです。例えば、従業員サーベイや適性検査を実施した結果や健康に関する情報、社内のコミュニケーションは誰とどのくらい取っているのかなどの情報が該当します。


動的データ

PCログ情報、表情などの画像情報、位置情報、音声情報

動的データは、主にシステムにより取得する情報です。PCのログやID認証カメラなどによる画像情報、GPSによる位置情報などが挙げられます。


タレントマネジメントを行う企業事例

ここで、タレントマネジメントを行っている企業の事例をご紹介します。

味の素株式会社

世界でトップレベルの食品メーカーを目指す味の素は、グローバル規模でのタレントマネジメントを実施しています。国内外問わず、優秀人財を特定して育成し、適切な配置を実施する「適所適財」を推進しています。

タレントマネジメント導入前は、国内を対象とした職能基軸の人財マネジメントを実施していましたが、2016年頃から戦略上重要なポジションの特定、国内外での人財委員会の設置を始めました。戦略実行において鍵となるポジションについては、職務記述書を作成し、求められる成果やそのための必要要件を明確化して公開。グループ基幹人財候補に対しては、それぞれの職務グレードや必要性に基づく研修プログラムを作成して育成するなど施策を行いました。

結果、役員層・事業部門長の候補者プールが国内外で構築され、研修効果の顕在化などの効果も得られました。


サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングスは、経営方針として「ダイバーシティ経営」を掲げており、国籍・性別などによる差別をしない人物本位で採用を行うことや、適材適所の人材配置、実力本位の処遇などを実施しています。その方針に従い、「全社員型タレントマネジメント」に取り組んでいます。

具体的な施策として、年に1回、従業員が職務状況や配置の希望を申告できる制度を創設したり、「キャリアビジョンシート」という従業員が自ら記入するシートを導入し、長期的なキャリアプランを積極的にヒアリングし、そのキャリアプランの実現へのプロセスをマネジメント層と話し合う機会を設けたりしています。実際に、必要に応じて配置転換を行うなど従業員のスキルと希望が叶いやすい環境を作り出しています。


ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは、エンジニアスキルの底上げのためにタレントマネジメントを実施しています。ソフトバンクでは、従来からある通信キャリア事業と共に、新領域事業を並行して実施しており、どちらにも偏らず、双方で活躍できる人材を育てる必要性がありました。

そこで、既存のエンジニアのスキルを徹底的に可視化した上で育成を行う方針を立てました。具体的には、人材の成長支援のツールを自社開発したり、スキルベースの診断システムを導入したりして、エンジニアスキルの可視化を行いました。

現状のスキル、今後やってみたい職種、これまで行ってきたすべての職種という3段階で診断を行い、スキル可視化を実施しました。

結果、必要なスキル育成に役立っているほか、各従業員の成長過程を把握することができ、マネージャーはメンバーをどれだけ育成できたかを可視化できるようになったことで、人材活用にも役立っているといいます。


タレントマネジメントを導入する際の5つのステップ

タレントマネジメントを実際に導入する際には、主に次の5つのステップで実施するのが一般的です。

【ステップ1】導入目的とタレントの定義を明確化

まずは、タレントマネジメントの導入目的と「タレント」の定義を明確化します。


・導入目的の明確化

タレントマネジメントを導入することになった背景として、経営目標及び経営戦略があると考えられます。それを明確にし、人材戦略では具体的にどのような成果が求められるのかを確認します。何を実現し、どのように経営戦略に役立てるのかを明確にすることが大切です。


・タレントの定義を明確化

人材戦略の目的に基づき、どのようなタレントが求められるのかを定義します。即戦力としてどのような人材が必要なのか、そして長期的にどのような人材を育成していく必要があるのか、ということを通常は2軸で考案します。できるだけタレントの定義は具体的に行うことがポイントです。


【ステップ2】組織体制の整備

目的やタレントの定義が明確になれば、いよいよ実行フェーズに入ります。環境の整備を行っていきます。

タレントマネジメントは組織全体で実施するものであるため、まずはタレントマネジメント導入の合意と共に、タレントマネジメントを実施することの意義やメリットの啓蒙が大切です。

また、人事部門における役割の明確化や、関係各社への協力依頼などを行います。必要に応じてタレントマネジメントシステムの選定、導入も検討します。


【ステップ3】人材データの収集・整理・分析

環境が整ったら、タレントマネジメントに取り組んでいきます。そのために、まず人材データの収集を行います。先ほど定義したタレントの要件を満たす人材が、どの部署に、どのくらい存在するのかを知る必要があります。社内の全部署の人材データを吸い上げ、データを整理し、分析して正確に確認していきます。データはフォーマットや粒度などがバラバラであることが多いため、データクレンジングを行います。

データは一度切りの収集ではなく、継続的にアップデートしていく必要があるため、定期的なデータ取得について関係部署や担当者と打ち合わせをしておくとよいでしょう。


【ステップ4】タレントマネジメント施策の計画立案と実行・モニタリング

・施策の計画立案

人材データの整理と分析によって判明した課題やギャップなどを抽出し、人材戦略の目標を達成するためには実際にどのような施策が考えられるかを検討します。

新規人材の獲得なのか、既存人材の育成なのか、また育成方法も具体的に決めていきます。既存人材の育成の施策の例として、社内研修や社外研修、ジョブローテーション、OJT、eラーニング、コーチングなどがあります。


・施策の実行・モニタリング

実際に、施策を実行していきます。適材適所に配置したり、育成のための各種研修を実施したりします。この実行時に重要なのが、随時、効果が出ているかを確認することです。現場の管理者との連携をうまく、密に取りながら進めていくことが重要です。


【ステップ5】効果測定と見直し

施策が実施して完了したら、効果測定を行います。設定したタレントマネジメントの目的とタレントの定義をもとに、効果指標を設定して測定を行います。対象従業員を担当するマネジメント層に直接ヒアリングを行ったり、成績や成果の分析などを通して実施します。もし成果が表れていない施策があれば、必ず内容の見直しを行います。


タレントマネジメントシステムの選び方・比較のポイント

タレントマネジメントを実施する際には、タレントマネジメントシステムを利用するのが一般的です。タレントマネジメントシステムとは、人材に関する情報を一元管理し、分析することができるシステムのことを指します。一般的な人事システムでは勤怠や給与、従業員属性情報などをメインに取り扱いますが、タレントマネジメントシステムは、スキルや経験、サーベイ結果などより広範囲のデータを取り扱うシステムを指します。

ただし、人事システムと呼ばれるものの中には、タレントマネジメントが実施できる機能を持つものもありますので、自社にとって必要な機能に応じてシステムを選びましょう。

システムの選び方と比較のポイントについては、次のことが考えられます。


タレントマネジメントシステムの選び方と比較のポイント


  • 自社の目的に合っているか
  • 必要な機能が網羅されているか
  • セキュリティが強固か
  • 柔軟性と拡張性があるか
  • わかりやすく使いやすいユーザーインターフェースか
  • 連携できるサービスについて
  • 初期費用・運用時の利用料金
  • トライアルの有無


現在、タレントマネジメントに活用できるシステムは、さまざまなものがあります。特に機能面は多様であるため、まずは自社の人材戦略の目的と施策に必要な人材データを取り扱えるか、また管理したい項目が管理できるかなど入念に照らし合わせて、最適なものを選ぶのをおすすめします。

セキュリティや柔軟性・拡張性、ユーザーインターフェース、連携できるサービス、料金、トライアルの有無などはどのようなシステムでも重要な選定ポイントといえます。


タレントマネジメントにも使える「LaKeel HR」とは

ここで、ラキールが提供するタレントマネジメントにも活用できるSaaS型人事統合システム「LaKeel HR」をご紹介します。

LaKeel HRは、経営戦略と人材マネジメントを連動させる「戦略人事」の実行をサポートするシステムです。給与、勤怠管理、入退社手続きなどの人事労務はもちろん、人材管理やデータ分析、業務プロセスの共有などを徹底サポートします。

タレントマネジメントをサポートする機能も備わっており、属性データだけでなく、社員の感情や行動など変化する動的データの管理や面談の記録なども管理できます。

その他、ハイパフォーマーが採用可能となった採用手段や、定着率の良いエージェントなど「採用分析」や、異動候補者の条件抽出、スキルや人物タイプ比較などの「異動・配置シミュレーション」、等級滞留年数、昇格スピード比較、マーケット年収比較などを実施できる「人事評価分析」、対象者の条件抽出、スキルギャップと育成項目などの「サクセッションプラン」、ハイパフォーマーの離職分析、離職率ごとの組織比較などの「退職リスク予測」といった機能もタレントマネジメントに役立ちます。


【参考】タレントマネジメント おすすめ本

タレントマネジメントを実施する際に、何らかの書籍に当たりたいということもあるのではないでしょうか。そのようなときには下記の書籍を参照しても良いと思われます。

・柿沼英樹、土屋裕介著「タレントマネジメント入門―個を活かす人事戦略と仕組みづくり」(ProFuture刊)

https://www.amazon.co.jp/dp/4908020094

書名の通り、タレントマネジメントの入門に役立つ書籍です。定義・理論・実践について、学術的視点と実務的視点の双方から解説されており、タレントマネジメントの体系的な学習に役立ちます。


・大野順也著「タレントマネジメント概論 人と組織を活性化させる人材マネジメント施策」(ダイヤモンド社刊)

https://www.amazon.co.jp/dp/B01ASMQ5K8

タレントマネジメントの手法を解説する書籍です。教科書的な内容で、実践における運用方法が、実践に基づいて解説されています。


・守屋貴司著「人材危機時代の日本の『グローバル人材』の育成とタレントマネジメント」(晃洋書房刊)

https://www.amazon.co.jp/dp/4771032904

グローバル人材をいかに集め、活躍させていくかという視点で書かれたタレントマネジメントの解説書です。外国人材及び外国人留学生の採用と活用を希望している人向けです。


まとめ

タレントマネジメントの定義や背景、目的、メリット・デメリットや導入事例、導入ステップ、タレントマネジメントシステムの選び方・比較のポイントなどをご紹介してきました。

少子高齢化が進む日本において、企業は優秀な人材を確保・定着させ続けること、そしてグローバルな視点で活躍する人材を確保することは、重要になってきています。タレントマネジメントを導入することにより、ぜひ人材戦略の実現を推進させましょう。




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