育児・介護休業法が改正され、2022年4月1日より順次施行されています。育児や介護などの家庭と、仕事との両立を目指し、多様な生き方を前提とした社会参画や、会社や社会全体の活力維持などの実現が見込まれています。

そうした中、男性も育児休業が推進されており、2022年10月1日からは産後パパ育休という新制度が始まります。そこで今回は、産後パパ育休の概要と共に、人事部として準備すべきことをご紹介します。

「産後パパ育休」とは

今回の育児・介護休業法の改正で注目されているトピックスの一つが「産後パパ育休」の新設です。産後パパ育休とは、正式には「産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）」と呼ばれるもので、新たに2022年10月1日から施行されます。

産後パパ育休制度とは、男性が、子どもの出生後8週間以内に、4週間まで取得可能な育児休業です。申出期限は、原則、休業の2週間前までと規定されています。はじめにまとめて申し出ることで、分割して2回取得可能です。

現行の「育児休業制度」とは別に取得できます。育児休業制度とは、原則、子どもが1歳になるまで、延長が必要な場合は最長で2歳になるまでに取得可能な休業制度です。

「産後パパ育休」の創設の背景

そもそも、この「産後パパ育休」が創設されたのにはどのような背景があるのでしょうか。

厚生労働省によれば、今回の法改正の趣旨は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにすることにあるといいます。

男性社員が、積極的に子育てをしたいという希望を叶えるとともに、妻である女性に育児や家事が偏りがちである現状を踏まえ、妻の負担を夫婦間で分かち合うことで女性の出産意欲や継続的な就業の促進も目指しています。これは、多様な働き方を推進する働き方改革の一環でもあります。また少子高齢化から、子どもたちを安心して生み育てる環境を整えることも重要になっています。

こうした背景から、子どもの出生直後の時期において、柔軟な育児休業の枠組みの創設がされました。

法改正においては、同時に、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する、個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業の分割取得も規定されました。

今回の法改正によって、より一層、育休が取得しやすい環境作りが目指されているのです。

従来の「パパ休暇」は廃止・「パパ・ママ育休プラス」は継続

従来は育児休業と共に、「パパ休暇」と「パパ・ママ育休プラス」というものがありました。これらは「産後パパ休暇」が施行された後はどうなるのでしょうか。

結論から言えば、パパ休暇は廃止となり、パパ・ママ育休プラスは継続となります。

「パパ休暇」とは

通常、育児休業の取得は、子どもが1歳になるまで原則1回までですが、一定の条件を満たせば再度、父親が育児休業を取得できる制度が、パパ休暇です。一定の条件とは、「子どもの出生後、8週間以内に父親が育児休業を取得した場合」です。

法改正により、パパ休暇は産後パパ育休が創設されたことで、なくなります。

産後パパ育休は、パパ休暇とどのような違いがあるのでしょうか。そもそも産後パパ育休は、通常の育児休業とは異なる制度として新設されました。育児休業とは異なる位置付けということです。一方で、パパ休暇は、育児休業を2回取得できるという制度でした。

またパパ休暇は分割して取得できませんでしたが、産後パパ育休は、分割して2回取得可能である点も違いといえます。

そしてパパ休暇が出生後8週間以内であれば取得日数に制限はなかったところ、産後パパ育休は出生後8週間以内の取得日数は4週間以内と制限が設けられています。

「パパ・ママ育休プラス」とは

パパ・ママ育休プラスとは、その名の通り、パパとママの両者が育児休業を取得する場合に、休業日数延長のメリットが得られる制度です。両親がともに育児休業をする場合に、いくつかの要件を満たした場合には、育児休業の対象となる子どもの年齢が、1歳2か月にまで延長されます。

要件として、「子どもが1歳に達するまでに配偶者が育児休業を取得していること」「本人の育児休業開始予定日が子どもの1歳の誕生日以前であること」「本人の育児休業開始予定日は配偶者が取得している育児休業の初日以降であること」の3つがあります。

法改正後も変更はありません。

男性の育児休暇推進のために企業が実施すべきことは？

法改正にあたって、企業には環境整備や研修、意向確認などの取り組みが求められます。主に企業が実施すべきことをご紹介します。

雇用環境の整備

男性社員が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備する必要があります。具体的には育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施、相談窓口設置、自社の育児休業取得事例の収集・提供、制度と育児休業取得促進に関する方針の周知を行うことなどが挙げられます。

また就業規則の変更や産後パパ育休についての明記も必要になってきます。

個別の周知・意向の確認

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした社員に対しては、個別に制度や申し出先、育児休業終了後の職場復帰を前提とした給付金である育児休業給付金、社会保険料などの周知のほか、面談や書面交付などによる意向確認の措置を行うことが義務化されました。

ハラスメント対策

育児休業等の申し出・取得を理由として解雇するなどのハラスメントを禁止し、またそうしたハラスメント防止策を実施する必要があります。

育児休業取得状況の公表

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられました。

男性の育児休業推進に活用できる「LaKeel HR」

企業はいま、男性も含めた育児休業の推進施策が幅広い範囲で求められています。人事担当者としては、やるべきことが多くなるため、不安に感じることもあるのではないでしょうか。

特に男性の育児休業推進のためには、研修、相談、育児休業等の取得状況の公表など、日々の人材管理や事務作業が増加します。そのようなときに役立つのが「LaKeel HR（ラキール・エイチアール）」です。

LaKeel HRは人事統合システムであり、基本的な勤怠管理や入退社手続きなどの人事労務に必要な機能を網羅しながら、社内に散らばるデータを統合して分析する機能によって、産後パパ育休をはじめとする育児休業に関連した業務の効率化が実現します。

主に育児休業に関連した業務において役立つ機能をご紹介します。

人材管理・手続き

社員の妊娠・出産時の手続きや書類提出管理、パーソナルデータやキャリアプランの確認などの人材管理が効率化します。

今後の働き方や育児休業などの希望・意思確認

どのような働き方をしていくかなどの希望について、人事面談や上司との1on1の面談を記録するほか、産後パパ育休をはじめとする育児休業の取得に関する意思意向の確認や管理などにも役立ちます。

その他にも、業務プロセスを見える化する機能や、ポータル画面を個別カスタマイズする機能などもあり、直感的に使いやすいデザインによって、誰もが使いやすいシステムであるのも特徴です。

●大企業向け人事システム「LaKeel HR」

まとめ

産後パパ育休制度が創設されることで、より子どもの出生後に父親が育児休業を取得しやすくなるといえます。こうした中、企業の経営層や人事担当者は、育児休業の取得がスムーズに行えるよう、従業員をサポートしていく必要があります。

数多くの業務を、より効率的に実施するために、人事統合システムであるLaKeel HRはおすすめのシステムです。