特に新入社員は、教育体制やフォロー体制がしっかりと整っていなければ、慣れない環境下で不安が大きく、どのような方向性で自分を高めていけばいいのか分かりません。不安が大きいだけでパフォーマンスが最大限に出せなくなることも多いため、結果的に離職してしまうケースが増えてしまいます。また、自分で考えて行動するといった放任主義の教育手法も課題があるといわれています。

業務量が多い・労働時間が長い

退職理由として、「業務量が多い」「労働時間が長い」というのはよく見られます。近年は人手不足がどの業界、会社でもある程度課題となっており、どうしても一人に対する業務負荷が高まる傾向があります。残業が多いと心身共に疲弊していくため、離職につながっていきます。業務量と労働時間について、適正な管理がなされていないことが背景にあります。

コミュニケーションがとりづらい

職場の人間関係を理由に退職する人は多くいます。しかしこれは「性格的に合わない人が多い」「コミュニケーションが苦手」などの個々人の性質や性格的なものだけの問題ではなく、職場の人間関係やコミュニケーションエラーによるところも大きいと考えられます。

離職率の計算方法と日本企業における離職率の平均

現在の日本企業においては、離職率はどのくらいなのでしょうか。

離職率の計算方法

まず、離職率の計算方法を確認しておきましょう。離職率は、公的機関や企業によって定義や算出方法が異なります。

厚生労働省の雇用動向調査で使われている離職率の計算方法は、「離職者数」を「1月1日時点の常用労働者数」で割り、「100」をかけます。

計算式

------------------------------------------------------------------------------------------

離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100

------------------------------------------------------------------------------------------

一方で、一般企業で多く採用されている離職率の計算方法は、一定期間に退職した人数を、起算日に在籍していた人数で割ることが多いです。4月1日を期初としている企業では、4月1日を起算日として計算します。

計算式の例

------------------------------------------------------------------------------------------

退職者数÷4月1日現在の在籍者数×100

------------------------------------------------------------------------------------------

例えば2021年4月1日から2022年3月31日までの1年間で、退職者が10名出たとします。2021年4月1日時点で在籍者が100名いた場合、次の計算式となります。

退職者10名÷4月1日時点の在籍者100名×100＝10％

つまり、年間離職率は10％となります。

日本企業における離職率の平均

日本企業における離職率の平均は、厚生労働省「令和2年　雇用動向調査」より知ることができます。2020年の平均離職率は14.2％で、近年の離職率はおおむね14～16％で推移しています。前年と比べると、1.4ポイント低下しています。

性別にみると、男性の離職率は12.8％、女性の離職率は15.9％であり、一般労働者の離職率は10.7％でした。

離職率を下げる必要性

先ほど、離職率の高い会社の特徴をご紹介しましたが、いずれもデメリットと問題が大きいといえます。離職率を下げる必要性は具体的にどのようなことにあるのでしょうか。

人手不足がより深刻化する

労働市場の人手不足が叫ばれている中、離職率を下げなければ、人手不足が深刻化します。一人一人の業務負荷が増してしまい、より離職者が増えてしまうという悪循環に陥ってしまいます。

企業イメージの悪化による業績悪化・採用難易度上昇

業界内や世間一般に対して「離職率が高い会社」というイメージがついてしまうと、どうしても企業イメージが悪化してしまい、事業の業績悪化や採用難易度の上昇など厳しい状況となってしまいます。

これらのことから、離職率を人事の重要なKPIとして管理している企業が多く、現代においては、ただ単に離職率を下げるのではなく、一定の新陳代謝を意識する人事戦略がトレンドとなっています。

例えば、従業員の高齢化が進んでいる企業では、終身雇用の考え方が根付いていることもあります。すると離職率が低いことによって、従業員構造が崩れてしまい、新卒採用の妨げになる原因にもなり得ます。

そこで、一律に離職率を上げないようにするのではなく、残すべき人材を見極めて、その人材の離職を防ぐための施策を採ることが重要になっています。

人事が知っておくべき離職率を下げる対処法

そこで、具体的に離職を防止したい人材に対して実施できる離職率を下げる対処法をご紹介します。

人事評価制度の見直し

人事評価制度への不平不満は、離職に直結しやすいことから、見直しは重要事項です。離職率を下げるためには、従業員が納得できる評価制度であることが大前提です。

上司と部下が、互いに目標や業務内容、業務上の悩みをしっかりと共有されていること、その上で相互理解のある公平な評価制度が求められます。

パーパスへの共感度の向上

一人一人の従業員の価値観の多様化が進む中、企業に求めることも多様化しています。企業のパーパスや理念に共感してもらい、誇りを持たせたりするための施策が重要です。

具体的には、従業員サーベイの実施による課題発見・対策や、マネジメント層と一般職層とのディスカッション、社長からのレターの配信などが挙げられます。

エンプロイーエクスペリエンスの向上

一人一人のエンプロイーエクスペリエンス（組織の中で体験する経験価値）を高めることも重要です。例えば、休みを取得しやすい制度設立、社員食堂の設置、オフィス改革、ワークライフバランス導入などが挙げられます。

社内コミュニケーションの活性化

コミュニケーションにロスが多いと、仕事がやりにくくなり、モチベーションの低下にもつながります。社内コミュニケーションの活性化のために、部門をまたいだ交流の機会を設ける、上司と部下が1対1で面談を行う「1on1」の実施、表彰制度の実施などの施策が考えられます。

離職リスクを「LaKeel HR」で感知し、対策！

離職率を下げるための各種施策を実施する際に、役立つ人事システムがあります。

それは、ラキールが提供するSaaS型人事統合システム「LaKeel HR」です。当システムでは、従業員の離職リスクを可視化して事前に感知することができます。

「LaKeel HR」には勤怠管理や入退社手続きなど、基本的な人事労務に必要な機能を網羅しているほか、データ分析機能も備えており、休職・退職予備軍の抽出などのネクストステップのためのヒントを得ることができます。

特にハイパフォーマーの離職分析、離職率ごとの組織比較などを実施できる「退職リスク予測」は、離職率を下げる施策に役立ちます。

その他、パーパス浸透やコミュニケーション向上等に役立つ面談の設定や結果の入力、確認、必要に応じた再面談設定など、面談前後のフローを完結する機能もあります。また、上司がチームや部下の分析結果を見てメッセージを送る機能や、人事や経営陣へレポート・相談する機能、社内アンケート実施機能なども備えます。

「LaKeel HR」は、離職率を下げるあらゆる施策に有効です。

●大企業向け人事システム「LaKeel HR」

まとめ

離職率の高い会社の特徴や離職率を下げることのトレンドや施策をご紹介してきました。意図せず離職率が高い場合、そのまま放置することは、企業に大きなデメリットを生み出します。優れた人材の定着、確保を効率的に実施していくための一つとして、離職率を下げる施策は重要です。

「LaKeel HR」は、その施策を全面に後押しすることができるので、おすすめのシステムです。

ブログ記事

離職率が平均より高い会社の特徴とは？離職率の計算方法と改善方法