近年、360度評価を導入する企業が増えている背景には、働き方や組織の在り方の変化があります。リモートワークやフリーアドレス制度の普及により、従来のように上司が部下の働きぶりを常に近くで見守ることが難しくなりました。そのため、上司だけによる多段階評価では限界があり、より多面的な視点による評価が求められるようになっています。

また、360度評価は、人材をより公平・客観的に評価する仕組みとしても注目されています。上司だけでなく、同僚や部下、関係者など複数の立場からフィードバックを受けることで、個人の強みや課題をより立体的に把握することができ、ハラスメントの抑止や、組織内の信頼関係構築にもつながると期待されています。

さらに、こうした評価は「人事評価」の枠を超え、自己理解や成長促進を目的とした人材育成の一環として活用されるケースも増えています。

360度評価の導入メリットとデメリット

360度評価を導入することについて、会社にとってのメリットとデメリットをご紹介します。

メリット

・評価に納得感を与えやすい

従来の多段階評価のような上司からの単一的な視点による評価は、どうしてもバイアスがかかりデメリットがありました。一方、360度評価では多面的に評価できるため、被評価者に納得感を得てもらいやすいといえます。

・気づきを得やすく育成にも有効

被評価者にとって、他部署まで含めた多方面からのフィードバックを受けられることは、自身では気づけなかった改善点に気づけるチャンスとなります。自らの改善を促すことから、人材育成にも寄与します。

・社内コミュニケーションの活性化

多様な視点からのフィードバックを通じて組織内のコミュニケーションを活性化します。上司、同僚、部下間の対話が促進され、相互理解が深まります。また、チームへの貢献度も評価対象となるため、協力や情報共有の重要性が認識され、より強固なチームワークが構築されます。このプロセスは信頼関係を醸成し、組織全体の生産性と創造性の向上につながります。

デメリット

・時間とコストがかかる

360度評価は評価者が増えるため、各評価者の工数が増し、集計の手間と時間もかかります。これによりコストが増すことが考えられます。

・評価者のトレーニングが必要

従来と比較し、多くの従業員が評価者となるため、評価することに不慣れな人員も存在します。評価者に対するトレーニング・研修が必要になるでしょう。

・評価者との関係に影響が出る

部下が上司の評価者となり得るため、関係性に影響が出る恐れがあります。例えば上司が部下に対して叱れない、部下が上司との関係性の悪化を気にして適切な評価ができないといった事態に陥るなどです。

・上司の評価フィードバックが不明確になる

360度評価を導入していても、最終評価を伝えるのは直属の上司であることが多いです。最終評価をフィードバックする際、上司の評価と最終評価に大きな差が生まれることが多く、なぜその評価になったのか説明しきれないということが発生します。

360度評価を取り入れるポイント

課題を踏まえて、360度評価を取り入れるポイントをご紹介します。

導入目的の明確化と社内周知

360度評価は単なる人事評価制度ではなく社内全体を巻き込み、人材育成にもつながる手法です。社内浸透を図るために、導入目的の明確化と社内周知を行い、合意と理解を得ておくことがスムーズな導入と成功につながります。

評価する人員と人数の最適化

360度評価の評価者を絞り込み、工数を加味して人数を最適化することで、工数やコスト増への対応が可能です。

また評価シートの記入や集計を少しでも効率化・スピード化するために人事システムやタレントマネジメントシステムの機能を利用するのもおすすめです。評価者にシステムへ直接入力してもらうことで、集計もスムーズに進みます。

評価者の匿名性を確保する

従業員同士の関係性を保つには、評価者の匿名性を確保したり、人事部が評価者を指定したりすることが挙げられます。従来の関係性を保ち、公平な評価結果が得られるように工夫しましょう。

まとめ

360度評価は、人事評価や人材育成に役立つ有効な評価方法の一つです。ハラスメント防止や各人の気づきにつながる点、社内コミュニケーションを活性化できる点などメリットが多い一方で、課題もあります。

課題を解決しながら、効率的で透明性の高い制度導入を進めましょう。

なお、360度評価の効率的運用には人事システム「LaKeel HR」がおすすめです。

タレントマネジメント機能として「評価シート作成」機能をご用意しており、評価項目や評語を自由に設定できるため、360度評価にも活用できます。

ブログ記事

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