HRBP（Human Resources Business Partner）は、事業部門のミッションや業績目標の達成を人的側面から支援することが仕事であるため、経営視点を持ち、戦略人事を能動的に実行していきます。
CHROは経営メンバーの一員として、企業全体の人事戦略を策定し、企業のビジョンやミッションに基づいた人材戦略を推進し、企業全体の成長を支えます。

人事部門にこれら2つの役割をもつポジションを配置することで、戦略人事を効率的に推進することができます。

HRBPとは？｜仕事内容や役割・必要なスキルについて

続いて、HRBPの仕事内容や役割・必要なスキルについて解説していきます。

HRBPとは

HRBPは企業の人事機能を指す言葉で、「Human Resources Business Partner（HR ビジネスパートナー）」の略称です。経営者・事業責任者の戦略的パートナーとして、俯瞰的な視点から、事業成長をサポートする役割を担います。

HRBPの特徴は、経営戦略と連動させ能動的に人事業務を遂行することです。従来の人事部門の役割は組織を効率的に運用するための仕組みや制度の整備を主な業務としていましたが、HRBPは企業の業績向上を目指した戦略立案・実行を積極的に行います。

【図解】HRBPとは？役割、求められる背景、人事との違い等を解説

HRBPの主な役割

HRBPの役割は、企業の戦略的パートナーとして、経営目標に直結する人事戦略を推進することです。主な業務領域には、以下の6つのような業務が含まれます。

1.人材戦略の策定
経営目標に基づいた人材戦略を立案し、必要な人材の採用、配置、育成などを計画します。

2.組織開発
組織の構造や文化を改善し、社員のエンゲージメントを高めるための施策を実施します。

3.能力開発
社員の業績評価を運営し、フィードバックを提供し、必要に応じて能力開発のプログラムを導入します。

4.報酬と福利厚生制度の整備
CoEと相談しながら公正かつ競争力のある報酬体系を設計し、福利厚生プログラムを整備します。

5.労務管理
労働法規に基づいた労務管理を行い、社員の働きやすい環境を整えます。

6.変革の推進
ビジネス環境の変化に対応するための組織変革を支援し、変革プロジェクトをリードします。

HRBPの具体的な業務の流れや、従来の人事・経営企画との違いなど、より詳しい仕事内容については以下の記事で詳しく解説しています。

HRBPの仕事内容・役割とは？企業成長を支える人事戦略

HRBPに必要なスキル

HRBPが効果的に機能するためには、以下のスキルが必要です。

1．経営者視点
HRBPは、経営陣と同じ視点で物事を捉え、企業全体の利益を考慮した人事施策を提案する能力が求められます。

そのためには、経営者に引けを取らない視野の広さや知識を持ちながら、人材の適性や能力を見極めることや、それらの能力を育成するために活かす必要があります。
また、業界全体の動向把握や自社の経営方針・ビジョンの理解も必須となり、経営者視点を持ちながら、柔軟な思考で戦略を立案するスキルが必要となります。

2．コミュニケーション能力
HRBPは、経営陣や従業員との間で橋渡しの役割を担う為、高いコミュニケーション能力が求められます。

例えば、経営層に対しては人事戦略の意図や効果を明確に説明する必要がありますし、従業員に対しては組織の方針や変更点を理解しやすく伝えることや、現場レベルの課題をヒアリングすることが求められます。
このように、異なる部門や階層の人々との調整や交渉も頻繁に行うため、対話力と説得力が不可欠です。

3．課題解決能力
次に、問題を迅速かつ的確に解決する能力が求められます。

経営目標の達成が求められるHRBPは、各部門が抱える課題の解決を目指して業務を進めていきます。

現状の分析を通して課題を明確化し、解決のためにどのような手法が最適かを検討し解決策を導き出す能力は、HRBPの業務を行ううえで重要なスキルです。
また、人事のプロフェッショナルとして、企業全体や各部門が抱える課題を解決する専門的な視点も必要です。幅広い知識だけでなく、必要に応じて前例のないアイデアを発案できる想像力も求められます。

戦略人事を遂行するため、多岐に渡る能力を駆使して課題と向き合うのが、HRBPの役割です。

4．データ分析能力
最後に、HRBPには、データを活用して意思決定を行う能力も求められます。

例えば、社員のパフォーマンスデータや離職率、採用活動の効果など、多岐にわたるデータを分析し、そこから得られるインサイトを基に戦略を立案することも重要な役割です。

データ分析能力が高いHRBPは、経営陣に対して具体的な数値を基にした提案を行うことができ、説得力のある意思決定をサポートします。

また、データを用いたトレンド分析や予測を行うことで、将来の課題を未然に防ぐことも可能です。

CHROとは？｜仕事内容や役割・必要なスキルについて

続いて、CHROの仕事内容や役割、必要なスキルについて解説していきます。

CHROとは

CHRO（Chief Human Resources Officer）は、最高人事責任者として企業の人事戦略を統括する役職です。
経営メンバーの一員として、人事領域を任されているポジションとなり、企業全体のビジョンや戦略に基づき、人材の最適配置や育成など人事戦略で経営を推進します。
これにより、企業の競争力を高め、持続可能な成長の実現を目指します。

CHROの主な役割

具体的な役割として、以下のようなものがあります。

1．人事戦略を通じた経営への関与
CHROは、企業のミッションやビジョン、事業計画を実現するための、人事戦略を策定します。これにより、企業の長期的な成長を支えるための人材確保や育成、組織文化の醸成を図ります。他部門とも密接に連携し、企業全体の戦略を人事施策に反映させることで、組織の一体感と方向性を統一します。

2．人事施策の進捗管理
CHROは、経営戦略に基づいた人事施策の進捗状況を評価・管理することも重要な役割です。計画通りに施策が進んでいるかを確認し、経営戦略への貢献に対して責任を持ちます。必要に応じて人事施策の改善、修正を行い、人事視点から経営戦略の実現を目指します。

3．従業員の育成体制の構築・エンゲージメント向上
CHROは、従業員のスキルアップやキャリア開発を支援するための育成体制の整備も担います。これには、研修プログラムの設計やメンター制度の導入などが含まれます。

また、従業員のエンゲージメント向上にも力を入れ、働きがいのある職場環境を作り出すことが求められます。これにより、従業員のモチベーションと生産性を向上し、企業全体の競争力向上を目指します。

4．企業理念やビジョンの社内浸透
CHROは、企業理念やビジョンを全従業員に浸透させる役割も担います。

具体的には、社内コミュニケーションの強化や、企業文化や職場環境の改善を行い、全従業員が共通の目標に向かって一丸となって働くことができる環境を整えます。

5．労務リスクの軽減・コンプライアンス強化
労務リスクの軽減とコンプライアンス強化もCHROの重要な役割の一つです。

例えば、ハラスメント防止や労働時間管理など、法令遵守のための施策を講じることが求められます。また、労務トラブルが発生した場合には迅速に対応し、問題の拡大を防ぐこともCHROの役割です。

6．等級・報酬制度と連動した人件費計画
等級・報酬制度と連動した人件費計画の策定もCHROの役割です。

CHROは市場動向や企業の財務状況を考慮しつつ、公正で透明性のある報酬制度を設計します。また、人件費の予算管理を行い、経営計画と整合性を保つことが求められます。

CHROに必要なスキル

続いて、CHROに求められるスキルを解説していきます。

1．経営に関する幅広い知識
CHROは単なる人事部門のリーダーではなく、経営陣の一員としての役割を果たします。そのため、経営に関する幅広い知識が求められます。

財務、マーケティング、営業など、他の部門との連携を深め、企業全体の戦略を理解し、実行に移す能力が必要です。

特に、人材戦略と事業戦略を連動させた企画立案力と実行力は、不可欠です。

2．人事や労務における専門性
CHROにとって最も重要なスキルの一つは、人事や労務に関する専門的な知識です。

採用、育成、評価、報酬、労働法規など、多岐にわたる業務を適切に遂行するために必須です。
特に、従業員のモチベーションを高め、労働環境を整える能力は、組織全体のパフォーマンス向上に直結します。

さらに、労務トラブルの予防や解決に関する知識も重要です。

3．戦略策定する能力
CHROには、組織の長期的な人材戦略を策定する能力も求められます。

これは、企業のビジョンやミッションを達成するために、どのような人材が必要かを見極め、その人材をどのように育成し、保持するかを計画する能力です。

戦略的思考と分析力を持ち、データに基づいた意思決定を行うことが求められます。

また、変化する市場環境や労働市場に対応し、柔軟に戦略を見直すことも重要です。

HRBPとCHROの違いとは

HRBPは事業部門と密接に連携し、戦略目標を人材施策に落とし込む役割です。

人事の専門知識とビジネス理解を融合し、人員計画・組織開発・変革推進を担います。
一方CHROは企業全体の人事戦略責任者で、タレントマネジメント、文化醸成、リスク管理を統括し経営陣に助言します。

HRBPが現場に伴走する実行者であるのに対し、CHROは全社最適を図る意思決定者として企業価値向上をリードします。

両者は同じ目標を共有し、HRBPは現場の課題を吸い上げてCHROへフィードバック、CHROは制度や投資を決めて全社に再展開することで、人・組織・経営を循環的に進化させる連携モデルを形成します。両者の協働が競争優位を生むため、継続的に改善が必要と言えます。

両者の具体的な違いをあげると以下の通りです。

役割・企業内での位置づけの違い

HRBPは、ビジネスユニットや部門ごとに配置され、経営陣やマネージャーと密接に連携しながら人事戦略を実行することで人材開発や組織改革をサポートし、ビジネス成果を最大化する役割を担います。そして、CHROは企業全体の人事戦略を統括する最高責任者です。CHROは経営メンバーの一員として、企業のビジョンやミッションや事業戦略に基づいた人事戦略を策定し、全社的な人材管理を行います。

一方、従来の人事部門は、採用、労務管理、給与計算などの日常的な人事業務を担当します。HRBPやCHROと比べると、戦略的な役割よりも運営的な役割が中心となります。

責任範囲の違い

HRBPは採用、人材開発、継続的なパフォーマンス管理、組織変革など、幅広い人事領域を担当し、経営戦略に基づいて各部門の人事課題を解決し、部門の成長を支援する責任があります。

一方、CHROの責任範囲は企業全体に及びます。CHROは、全社的な人事戦略の策定と実行を指揮し、企業全体の人材ポリシーや制度を整備します。また、CHROは経営陣との連携を通じて、企業の長期的な成長戦略に貢献します。

従来の人事部門の責任範囲は、日常的な人事業務に集中しています。採用活動や社員の労務管理、給与計算など、企業の運営に必要な基本的な人事業務を円滑に進めることが求められます。

スキルセットの違い

HRBPには、通常の人事労務に加えて、ビジネスユニットや部門のニーズを理解し、戦略的に人事施策を実行するスキルが求められます。

そのため、コミュニケーション能力や問題解決能力、また、ビジネスの知識や業界のトレンドに関する理解も必要です。

CHROには、企業全体の人事戦略を統括するため、人事への専門性だけでなく、法務や財務に関する知識、経営に関する知識、戦略的思考など高いスキルが求められます。

また、経営陣との連携能力や意思決定力、変革を推進する力が重要です。

従来の人事部門には、採用や労務管理、給与計算などの実務スキルが求められます。また、労働法や社内規定に関する知識も必要です。

HRBPとCHROを配置することによる戦略人事へのメリット

続いて、HRBPとCHROを配置することによる戦略人事へのメリットをわかりやすく解説していきます。

HRBPを配置することによる戦略人事へのメリット

HRBPは、組織の戦略目標と人事戦略を連携させる為の現場との橋渡しとしての役割を担います。

例えば、HRBPを配置することで、各部門のニーズを迅速に把握し、経営戦略に沿った適切な人材配置や育成計画の立案や、施策実施前後の現場の声を分析し、経営陣にフィードバックすることで、全体の方向性を調整します。

そして、現場の業務効率の向上や社員のモチベーションアップを図ります。

上記のようにHRBPを配置することで、経営戦略と人事戦略を連携させ企業の成長を推進する存在となります。

CHROを配置することによる戦略人事へのメリット

CHROは、経営陣と密接に連携し、企業のビジョンやミッションに基づいた人事戦略を策定・実行することで、企業は長期的な視点での人材育成や組織開発が可能となり、持続的な競争優位性を築くことができます。

また、CHROは法令遵守や労働環境の整備など、企業のリスクマネジメントを行うことや、企業文化の醸成やダイバーシティ推進など、組織の健全な成長に不可欠な要素を管理・推進することで、企業全体のパフォーマンス向上に大きく貢献します。

日本企業におけるHRBPとCHROの連携・導入の課題

欧米発祥のHRBPやCHROという体制を国内企業が取り入れる際、形だけを真似てしまい、実務が伴わないケースが少なくありません。日本特有の組織風土や従来型の人事慣行が原因で起こる具体的な課題は、大きく3つに分類されます。

現場の御用聞き化

事業部にHRBPを配置したものの、その権限と役割が明確になっていない場合、HRBPは単なる事業部付きの便利屋になってしまいます。
例えば、事業部長から急に営業担当を5人採用してほしいと要求された際、HRBPがその背景にある事業戦略や課題を深掘りせず、言われるがままに採用手続きへ奔走してしまうケースです。

CHROが全社的な経営視点から描いている中長期の人員計画や人件費の予算枠と連動させることなく、目の前の現場の要望処理に追われてしまうと、戦略人事としての機能は麻痺します。CHROとHRBPが緊密に連携し、全社戦略の枠組みの中で現場の課題を解決するという共通認識が不可欠です。

データの分散による勘と経験に頼った配置

CHROがどれほど先進的な人事戦略を打ち出しても、それを現場で実行するHRBPの手元に判断材料となるデータがなければ、施策は絵に描いた餅になります。

多くの日本企業では、社員の過去の評価シートはファイルサーバー内のPDFにあり、保有スキルはエクセルで管理され、現在のエンゲージメント状態は外部のパルスサーベイツールの中にあるといったように、情報がバラバラに存在しています。この状態では、CHROがDX推進のために特定スキルを持つ人材を強化するという方針を出しても、HRBPはどの事業部にどんな潜在能力を持った人材がいるのかを即座に把握できません。
結果として、過去の職歴や現場のマネージャーの勘といった曖昧な基準で異動や配置が決まってしまい、ミスマッチを引き起こす原因となります。

定型業務の逼迫による戦略的リソースの枯渇

HRBPやCHROが最も時間を割くべきは、事業成長のための組織開発や幹部候補の育成といった未来への投資となる業務です。

しかし現実には、日々のオペレーション業務に忙殺されている人事が大半を占めます。毎月の勤怠エラーのチェックや給与計算の確認、紙の申請書の処理といった定型実務に労働時間の多くを奪われている状態では、HRBPが事業部長とじっくり戦略ミーティングを行う時間を確保することはできません。現場の課題を吸い上げてCHROへフィードバックするという連携サイクルを回すためには、まず人事が実務から解放され、戦略を練るための時間を物理的に創出する必要があります。

統合型人事システムで課題を回避

ここまで挙げた3つの課題を解決し、HRBPとCHROの連携を実効性の高いものにするためには、業務の効率化とデータの一元化を同時に実現する統合型人事システムの導入が極めて有効なアプローチとなります。
統合型システムを導入して散在しがちな人事データを一つのプラットフォームに集約できれば、退職リスクや組織のスキルバランスをリアルタイムで可視化できるようになります。これにより、CHROとHRBPが感覚ではなく客観的な共通データを見ながら、次に打つべき戦略的な配置や育成計画を同じ目線で議論する土台が整います。
さらに、定型業務をシステム化して自動化することは、HRBPが事業部に深くコミットし、CHROが経営陣と向き合うための戦略的な時間を物理的に創出することにも直結します。

なお、このようにHRBPとCHROのシームレスな連携と、戦略人事の実行を強力に支援するシステムとして、人事統合システムであるLaKeel HRがあります。データの集約や分析から実際の施策の進行管理までをワンストップでカバーし、業務効率化と高度なデータ活用の両面から、戦略人事を形骸化させない組織づくりをサポートします。

まとめ

本記事では、HRBPとCHROが求められる背景からそれぞれの違いについて解説してきました。
HRBPやCHROは経営者視点を持っており、従来の人事部門の役割とは大きな違いがあります。その為、導入への難易度は高いといえます。

企業によっては、HRBPやCHROの導入に向け余力創出が困難なケースも多いでしょう。

そのため、業務効率化という観点から人事システムをはじめとした外部サービスの活用が有力な選択肢となります。

このような業務効率化をサポートするツールとして、統合型人事システムである「LaKeel HR」が有効です。LaKeel HRでは、戦略人事の実行を全面的にバックアップできます。

LaKeel HRの特徴は、人事データの一元化とデータ活用をひとつのシステムで実現できる点です。

戦略人事の遂行には、社内の人事データを集約して、それらのデータを活用することが必須であり、LaKeel HRはそれらを網羅的にサポートします。

カスタマイズ性や他システムとの連携も柔軟で、個社に合わせた対応が可能です。

LaKeel HRを活用することで、HRBPやCHROの導入など戦略人事の実現をサポートします。

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ブログ記事

HRBPとCHROの違いとは？必要スキルや役割の違いを解説！