HRBP（HRビジネスパートナー）という言葉を耳にするものの、あまり詳しくない人事担当の方も多いのではないでしょうか。人事部門の役割は労務管理や人事管理などに限定されており、経営戦略に携わらないケースも多いでしょう。
 
しかし、経営環境の変化が激しい現代では、企業の継続した成長は年々困難となっているため、経営戦略に関する視点を人事業務に加味しなければ、人材確保が難しくなっています。
 
そこで、注目を浴びているのがHRBPです。HRBPは今後さらに重要性が高まる概念であるため、人事担当の方は理解を深めておきましょう。この記事では、HRBPの目的や必要スキル、役割について紹介します。

HRBPとは？

そもそも、HRBPはどのような意味を持つ言葉なのでしょうか。ここでは、HRBPの定義と目的、戦略人事との関連性について解説します。

HRBPの定義

HRBPは企業の人事機能を指す言葉で、「Human Resourse Business Partner」の略称です。経営者・事業責任者の戦略的パートナーとして、人事部門の枠を越えて俯瞰的な視点から、事業成長をサポートする役割を担います。
 
HRBPの特徴は、人事という枠組みにとらわれず、 企業の経営戦略を踏まえながら能動的に人事業務を遂行することです。従来の人事は組織を効率的に運用するための仕組みや制度の整備を主な業務としていましたが、HRBPは企業の業績向上を目指した戦略立案・実行を積極的に行います。

HRBPの目的

HRBPの目的は、戦略性の高い人事業務を通じて業績を向上させることです。この目的を達成するために、従業員のパフォーマンス最大化に注力します。例えば、中長期の事業戦略が変更されれば各部門で必要になる人材配置も変わりますが、その際に採用・育成・評価の手法を使って最適化することがHRBPの役割です。

戦略人事との関連性

戦略人事とは経営戦略と連携した人事戦略の立案・遂行を指す言葉で、HRBPは戦略人事の実現のために中核的な役割を果たします。
 
戦略人事が目指すのは、変化の激しい現代社会への適応です。そのため、変化に対応できる優秀な能力を持った人材の確保や育成を戦略的におこないます。また、HRBPと似た意味を持つため、日本ではHRBPと戦略人事は同義語として扱われる場合もあります。

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HRBPの4つの役割

HRBPは、ミシガン大学ビジネススクールのデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した人事分野の概念です。同氏は著書の中で、人事部門の役割を以下の4つに分類しています。

 
・HRビジネスパートナー
・管理エキスパート
・従業員チャンピオン
・チェンジエージェント
 
それぞれの役割について解説します。

役割①：HRビジネスパートナー（HRBP）

1つ目の役割は、経営者のビジネスパートナーです。HRBPは経営戦略実現のための人事プロフェッショナルとして、経営者が打ち出す事業計画に沿う形で人事戦略の立案・遂行を担います。
 
また、成功事例を社内全体で共有するため、ヨコのコミュニケーション活性化にも気を配ります。経営層の意図を汲み取り、社内全体を的確に連動させる役割を有しているのです。

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役割②：管理エキスパート

2つ目の役割は、管理エキスパートです。管理エキスパートは、人事・労務関連の管理業務をおこないます。リーガルリスクの低減と業務効率化を目的として労務管理、人事管理、採用活動などのプロセスを担います。
 
具体例として挙げられるのが、従業員個人の保有スキルや評価といった情報を、経営者や事業部長などが確認できる仕組みづくりです。これにより、適切なポジションに社員をアサインできる体制が整えられ、戦略実現を支援します。

役割③：従業員チャンピオン

3つ目の役割は、従業員チャンピオンです。従業員チャンピオンは、従業員代表として経営陣との間に立ち、従業員にとって働きやすい職場環境の形成を目指して組織設計を担います。そのため従業員チャンピオンは、従業員の意見を重んじる姿勢が大切です。
 
また、従業員チャンピオンはメンタルケアやキャリア開発支援、就労意欲の向上など、さまざまな面で従業員のケアをおこないます。従業員と真摯に向き合いながら、効果的に経営戦略を実施できるようサポートする役割です。

役割④：チェンジエージェント

4つ目の役割は、チェンジエージェントです。チェンジエージェントとは、人事領域から組織変革を促進する役割を指します。経営戦略に合致した人材を育成するため、従業員のモチベーションを引き出すアプローチを実施します。また、新たな風を吹き込む人材のスカウトも担当業務に含まれます。
 
さらに、経営者の意見を代弁する立場として、組織や従業員の変化を促す業務も担います。円滑に改革を進めるためにも、従業員との良好な信頼関係の構築・維持が重要です。

HRBPが求められる背景

HRBPが注目されている理由として、社会環境の変化が挙げられます。ここでは、2つの点からHRBPが求められる背景を解説します。

背景①：人材獲得競争の過熱

人材獲得競争の過熱は、HRBPへの需要が高まっている理由のひとつです。生産年齢人口が年々減少しているため、労働力の確保は企業にとって喫緊の課題となっています。   しかし、人事業務が従来のオペレーション作業を中心としたままだと、積極的な人材獲得ができず、競合他社に後れをとる恐れがあります。そのため、自社の経営戦略に合致する人材を採用・育成し、企業の競争力を向上させる役割を持つHRBPは不可欠なのです。

背景②：ビジネス環境の変化

ビジネスを取り巻く環境の変化も、HRBPが必要とされる背景として挙げられます。現代は複雑で変化が予測できない成長を続ける「VUCA時代」とも呼ばれ、経営環境の変化が加速しています。

それに伴い、変化への対応が遅れた場合、大きなダメージを受けるリスクもこれまで以上に高まっているのです。   例えば、新型コロナウイルス感染症拡大による対応の遅れは、企業にとって大きなダメージとなりました。テレワークへの迅速な移行や、新しい生活環境へ適したサービス・製品提供の速度が、その後の業績に影響を与えるケースも多数ありました。  

このような変化に素早く対応できるかどうかは、既存の人材や人事部門が変化に対応できるスキルを持っているかが鍵を握ります。変化の激しい現代社会を生き抜くために、時代を先読みして能動的に対応していく人事部門の存在は必須です。そのため、主体的に人事業務を遂行するHRBPが求められているのです。

HRBPと従来の人事との違い

HRBPと従来の人事との違いとして、経営目標に対して主体的に戦略を遂行するかどうかが挙げられます。従来の人事部門は、労務管理や人事管理を主に担ってきました。つまり、人事システムの管理・維持をおこなう「守り」の人事といえます。このような人事の場合、基本的には経営者が定めた人事戦略に従って、オペレーション業務を遂行します。
 
対して、HRBPは人事業務を担当しつつも、経営戦略と連動して経営目標の達成を目指すのが仕事です。これは従来の「守り」の人事に対して、事業目標の達成を目指す「攻め」の人事といえます。環境整備や運用に加えて、事業部門と同様に業績向上も目指す立場にあるのがHRBPなのです。

HRBPで必要なスキル

HRBPの役割を担うためには幅広いスキルが必要です。前提として、定型業務を処理する知識と能力は必須スキルですが、加えて以下のスキルも求められます。
 
・経営者視点
・コミュニケーション能力
・課題解決能力
 
それぞれのスキルについて解説します。

スキル①：経営者視点

HRBPには、経営者と同等の視野の広さが求められます。経営者のビジネスパートナーを担うHRBPは、従業員の声を的確に吸い上げながら経営者と建設的な議論をかわす必要があります。
 
そのためには、経営者に引けを取らない視野の広さや知識が求められるのです。具体的には、人材の適性や能力を見極めたり、育成したりするための知見が必要です。
 
また、業界全体の動向把握や自社の経営方針・ビジョンの理解も必須です。そのため、経営者視点を持ち、柔軟な考えから戦略を立案するスキルが必要とされます。

スキル②：コミュニケーション能力

HRBPには、高いコミュニケーション能力が求められます。業績向上につながる人事戦略を実現するためには、現場との密接な情報共有が必要不可欠なためです。
 
各部門の現状を把握するためには、円滑なコミュニケーションが重要です。よって、相手の意見を傾聴しつつ、自分の意見を主張できる柔軟性を身につけなくてはなりません。
 
定型的な事務作業が主業務であり、コミュニケーション能力が重視されなかった従来の人事業務では習得しにくいスキルでもあります。人事部門からHRBPを育てるには、こうしたスキルを身につけるための研修環境を整えることが大切です。

スキル③：課題解決能力

HRBPは、課題解決能力も身につける必要があります。経営目標の達成が求められるHRBPは、各部門が抱える課題の解決を目指して業務を進めていきます。現状の分析を通して課題を明確化し、解決のためにどのような手法が最適かを分析する能力は、HRBPの業務をおこなううえで重要なスキルです。
 
また、人事のプロフェッショナルとして、企業全体や各部門が抱える課題を解決する専門的な視点も必要です。幅広い知識だけでなく、必要に応じて前例のないアイデアを発案できる想像力も求められます。戦略人事を遂行するため、多岐に渡る能力を駆使して課題と向き合うのが、HRBPの役割なのです。

まとめ

人事業務の中心が定型的な事務作業である状態は時代遅れになりつつあり、現在では人事部門がHRBPの役割を担うケースが増えています。
 
しかし、HRBPは経営者視点も求められるため、従来の人事業務とは大きな違いがあり、導入への難易度は高いといえます。企業によっては、社内のリソースだけで人事機能の刷新を図るのは困難なケースも多いでしょう。そのため、効率的な業務改革という観点から外部サービスの活用が有力な選択肢となります。
 
このような業務改革をサポートするツールとして、統合型人事システムである「LaKeel HR」が有効です。LaKeel HRでは、戦略人事の実行を全面的にバックアップできます。従来型の人事部をHRBPとしての役割を担えるようアップデートするためには、LaKeel HRの導入が役立ちます。
 
LaKeel HRの特徴は、データの一元化と管理・分析を一括して行えることです。戦略人事の遂行にはデータ分析が必須であり、LaKeel HRの導入は大きな効果を見込めます。LaKeel HRは他にも魅力的な機能を数多く備えています。
 
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