エンゲージメントサーベイ実施後の分析のポイントとは？
近年、人事領域で活用が進むエンゲージメントサーベイ。従業員ひとり一人の仕事への意識や組織の状態を測ることが可能です。
エンゲージメントサーベイを実施した後、結果を分析して改善に役立てることが求められます。今回は、エンゲージメントサーベイ実施のポイントを中心に活用事例までをご紹介します。
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エンゲージメントサーベイとは
エンゲージメントサーベイとは、従業員の「仕事」に対する活力、熱意、没頭の度合いと、従業員の「企業（組織）」に対する共感や相互理解の度合いを測る調査を指します。
各エンゲージメントを定量化し、スコアリングして可視化することで、従業員が仕事や企業に対して、どのくらいポジティブな感情を持っているか、そして共感しているかを調査・診断することができます。
よく比較されるものとして、「ストレスチェック」があります。ストレスチェックは2015年から年1回以上の実施が義務化されています。ストレスチェックで最も多く利用されている厚生労働省推奨の「「職業性簡易ストレス調査票」は「職場のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」と3つの要素で構成されているため、エンゲージメントサーベイと重なる部分もありますが、ストレスチェックでは把握できないことも多く、エンゲージメントサーベイを併用して組織改善に取り組む企業が多いようです。
エンゲージメントサーベイの目的
エンゲージメントサーベイを実施する目的としては、組織と従業員の関係を可視化・指標化した上で課題を発見し、離職防止や人事評価、人材配置など人事に活用することが考えられます。
エンゲージメントサーベイの分析の重要性
エンゲージメントサーベイは、ただ実施するだけでは意味がなく、得られた結果を分析することで、初めて結果を人事に活用していくことができます。近年は経営戦略や事業戦略と連動した人事戦略を策定し、実行する戦略人事を実施する企業が増えています。エンゲージメントサーベイの結果をはじめとしたデータを分析し、経営戦略及び人事戦略に活かすことは定着しつつあります。
エンゲージメントサーベイ分析のポイント
エンゲージメントサーベイを実施した後、得られたデータを分析する際に、より有効活用するためのポイントをご紹介します。
仕事と企業（組織）に対するエンゲージメントを別々にとらえる
先述の通り、従業員エンゲージメントは従業員の仕事に対するエンゲージメント（ワークエンゲージメント）と、企業（組織）に対するエンゲージメントの2つに分かれるため、調査結果も分けてとらえると、より整理され、分析も行いやすくなります。その結果、解決したい課題への対応策も見つけやすくなるでしょう。
構造化して要因を分析する
例えば、ワークエンゲージメントの調査を実施した後、ワークエンゲージメントの項目の一つに、高い結果が出たとします。その場合、なぜ高い結果となったのか、その要因を探りたくなりますが、その項目に影響する直接的な要因だけでなく、さらに深く要因を探って階層化して枝分かれさせることで複数項目を洗い出すことが大切です。そして、その深掘りした複数項目についてもそれぞれに要因を分析します。
例えば、ワークエンゲージメントのうち、「仕事に没頭しているとき、幸せだと感じる」という項目のスコアが高いことがわかったら、その項目に影響を与える要因をさらに深堀して洗い出し、洗い出した項目に影響を与える要因をさらに深掘して分析します。こうすることで、具体的な要因が見えてくるため、より課題への対策を立てやすくなります。
高エンゲージメント者と低エンゲージメント者それぞれの特徴を分析する
エンゲージメント結果からは、高いスコアの人と低いスコアの人との差を知ることができるでしょう。この場合に、高エンゲージメント者と低エンゲージメント者それぞれの特徴を分析することで、社内の傾向を知ることができ、課題解決の一助とすることができます。
例えば低エンゲージメント者の特徴として、どこか特定の部署や上司に偏っていることが分析によってわかった場合には、部署や上司に問題が隠れている可能性があります。問題に対して対策を立てることで、直接的な効果が期待できます。
部門や属性別に分析する
エンゲージメントサーベイを全社的に実施して全社の傾向をつかみたいというときでも、部門や役職や男女、勤続年数などの属性により傾向が異なることがあります。よって、部門や属性別に分析して、各傾向をつかむことで、個別に対策をとっていくことができます。
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エンゲージメントサーベイ分析結果の活用事例
エンゲージメントサーベイ分析結果を活用している企業は多く存在します。ここでは、分析結果を活かしている事例をご紹介します。
エンゲージメントサーベイ結果分析をもとに客観的に現状把握し、施策を実施
ある住宅建材・設備メーカーは、複数ショールームの従業員に対してエンゲージメントサーベイを実施した後、事前に仮説としてあった課題感と、実際にデータで見えた課題にズレがあることが判明しました。
サーベイの結果の数値をもとに施策を実施しました。
具体的には、フォローアップミーティングと情報共有を行いました。例えば、エリアマネージャーが店舗への訪問回数を増やして話す機会を多く持ったり、人間関係を築くためのワークショップを取り入れたりしました。このようなショールームでは、エンゲージメントスコアが高くなっています。
全国のショールームマネージャーと本社人事部門でミーティングを行い、エンゲージメントサーベイの分析結果から得られた課題についてのディスカッションを開催する取り組みも行っています。
エンゲージメントサーベイで早期離職を対策
あるウェディング事業を展開する企業は、店舗でアドバイザーによる相談を受け付けていますが、一時期、離職率の高さに課題がありました。
そこでエンゲージメントサーベイを実施し、課題分析を行ったところ、各店舗の店長に、組織を自主性に発展させていく意識が欠けていたことがわかりました。
そこで店長向けに教育チームを立ち上げて研修を行いました。そして店長が自ら率先してエンゲージメントサーベイの結果を元に改善策を実施し、成果をエンゲージメントサーベイで確認してさらに改善していくというPDCAサイクルを回す方針に変更しました。
このような施策の結果、店長の自主性を高めることができたほか、環境も従業員が意見交換しやすいように変化しました。結果的に離職率の改善が実現し、売り上げも向上しました。
どちらの事例も、エンゲージメントサーベイの結果を分析し、うまく具体的な施策につなげている好事例といえます。
まとめ
エンゲージメントサーベイは、結果を分析することで、現状よりも良い方向に改善するための具体的な施策が明確になるため、課題解決が実現しやすくなります。
SaaS型人事統合システム「LaKeel HR」では基本的な人事労務に必要な機能のほか、タレントマネジメントやエンゲージメントサーベイの機能も搭載しています。
エンゲージメントサーベイの実施後に、部門や属性別に結果をグラフ化し、分析が簡単にできます。また退職リスクの高い社員を特定し、優先的なフォローアップができるように、人事部門と現場部門が連携できる機能が豊富です。
LaKeel HRは多機能型のシステムであり、幅広い企業のニーズに柔軟に対応します。ツールの導入を通じて自社に最適な施策の実現をお手伝いします。
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