人事評価制度とは？役割や種類、評価における課題と解決策について解説！

人事評価制度とは、社員の働きぶりやパフォーマンス、スキルを評価し、給与や昇給などに反映する仕組みのことです。近年、社員のパフォーマンスを最大化する適切な人事評価が求められる中、多様な種類の人事評価制度が採用されています。

今回は、人事評価制度の定義と役割、種類ごとの違い、運用時における課題と解決策をご紹介します。

人事評価制度とは？

まず、人事評価制度の定義と役割を解説します。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の能力やスキル、成果、会社への貢献度などの項目から、あらかじめ定められた適切な基準をもとに評価を行う制度です。

人事評価制度は、一般的に次の3つの要素から構成されます。

・等級制度：

従業員の能力・職務・役割に応じて序列化し、役職や給与を決定する制度です。以前から「職能資格制度」が多く導入され、仕事を遂行する能力で評価します。近年では、勤続年数だけでなく、実際の能力や成果も考慮して昇級・降級する傾向にあります。

・評価制度：

企業があらかじめ定めた行動指標や成果指標に沿って従業員のパフォーマンスを評価する制度です。例えば営業職であれば成約を獲得した件数や顧客満足度などが評価の対象となります。

・報酬制度：

給与や賞与などの報酬を決定するための制度です。基本給、業績連動型報酬、株式報酬など様々な形態があり、これらは評価結果に基づいて決定されます。

これらの要素は相互に関連しており、多くの企業では複数の要素を組み合わせて総合的な人事評価制度を構築しています。

人事評価制度の役割

人事評価制度には主に次の役割があります。

・報酬や昇格・降格の根拠

企業が従業員に対して支払う報酬や、昇格・降格の根拠となります。

・経営方針・優先すべき価値観の伝達

従業員に対して、「どのような能力や行動、成果が評価されるのか？」を知らせるための役割もあります。

・最適な人材の育成

従業員が自社の評価の方向性をつかめれば、それに沿った最適な行動を取るようになります。その結果、自社にとって最適な人材の育成が実現します。

・人材配置などの指標

企業が従業員を最適なポジションや役割に配置する際、評価結果は重要な指標の一つになります。

・モチベーション向上と公平性の確保

適切な評価制度は従業員のモチベーション向上につながり、公平で透明性のある評価は職場の公平感を醸成します。

・組織課題の発見と改善

評価プロセスを通じて、組織や個人の強みや弱み、改善すべき点が明らかになり、組織全体の改善につながります。

人事評価制度の種類

人事評価制度には、さまざまな種類があります。従来からよく導入されているものから、近年、注目されているものまで見ていきましょう。

能力評価

従業員が職務を遂行するにあたって必要な知識やスキル、積極性や協調性などを評価基準とするものです。業務や職種の専門性や特性に応じて適しているかが変わります。

情意評価

情意とは、感情や意志を指し、意欲や熱意、仕事に対する取り組みの姿勢などを評価します。愛社精神やエンゲージメントなどを育成しやすい制度です。しかし、評価が主観的になりやすい傾向があるため、「遅刻5回以上は規律性を減点する」、「SGDs活動への参加者は積極性に加点する」など評価基準を具体的に明示するなどの制度設計が必要となります。

成果評価

業務の結果、出した成果に応じた評価制度です。売上目標など、明確な指標があることからモチベーションが上がりやすい反面、成果につながりにくい業務が後回しになる恐れもあります。

目標管理制度（MBO）

成果評価とあわせて導入することが多い制度です。MBO（Management By Objectives）と呼ばれることもあります。従業員とその上司が具体的な目標を合意の上で定め、1年程度の期間を設定し、目標の100%達成を目指して進捗をマネジメントする制度です。

目標管理制度（OKR）

目標管理制度の効果を高めるための制度で、OKR（Objectives and Key Results）とも呼ばれます。MBOと同様に目標を自発的に定めますが、OKRでは全社員に共有されるのが一般的です。従業員の自発的なチャレンジと意欲を引き出せます。サイクルは1～3か月など短めで、達成水準は60～70％を目指します。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、自社のハイパフォーマーの特徴と経営戦略をもとに作る行動特性の基準のことです。コンピテンシー評価はコンピテンシーに基づいて行動・思考を評価する制度です。単純な能力評価と比べて、より自社が理想とする行動に特化しているため、理想的な方向へ人材を育成できます。

バリュー評価

自社が独自に設定した行動規範（バリュー）に沿っているかどうか、理解度などを測る評価制度です。成果によらず、自社にとって理想的な行動規範に則ったプロセスを促進します。

360度評価

上司だけでなく、部下や同僚、他部署などさまざまな関係者が多方面から評価する制度です。従業員の納得感を生みやすく、また部下からの評価もされるため、評価そのものも偏りのない結果につながります。

人事評価制度の運用課題と解決策

人事評価制度の運用の主な課題と解決策をご紹介します。

人事評価にバイアスがかかる

いくらシステムやAIが発達しても、評価自体は人間が行います。よってバイアスがかかることは避けられません。

・解決策
バイアスがかかる前提で評価に取り組み、他者との比較による「相対評価」と、ノルマや目標値などの「絶対評価」の両方を取り入れる。また、評価者教育を実施し、できるだけ公平かつ客観的に評価できるように訓練する、360度評価のように多方面からの評価を統合するといったことが挙げられます。

評価そのものの工数増大

評価者による評価や、評価制度を運用する人事部門の課題です。そもそも評価制度の設計や見直しに多くの工数がかかるほか、評価者が評価に多大な工数をかけてしまうといった課題もよくあります。

・解決策
コンピテンシー評価などは評価項目が細かくなりやすいため、評価項目を増やし過ぎないことが大切です。また運用時には、人事システムやタレントマネジメントシステムなどを導入し、評価シートのデジタル化や進捗状況の可視化を行うことで、評価業務の効率化を進めることも可能です。

従業員の理解が得られない

先述の通り、人事評価制度の評価結果は報酬に密接に関わるものであり、従業員にとって重要な問題です。少しでも不平不満を感じるところがあれば、モチベーション低下や離職につながる恐れもあります。

・解決策

新たな人事評価制度を導入する際や見直しの際には、目的をしっかりと周知し、従業員の理解を得ることが欠かせません。また、最新の経営戦略・ビジョンと連動させ、古い形骸化しているような人事評価制度は刷新することも必要でしょう。

従業員へのアンケート調査結果を基に定期的な見直しを行うことで、最適化していくことができます。

まとめ

人事評価制度は、報酬を定めるのに必要不可欠な制度であり、且つ従業員のモチベーションアップや人材育成、経営戦略の促進などさまざまな重要な役割や効果があります。

運用面でつまずくことがないよう、人事システムなどを取り入れながら、効率的に進めることが大切です。

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