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人事評価データを分析・活用して戦略人事を実現!よくあるデータ分析の課題と解決策

近年、世界的にデータ活用の波が生じている中、人事部門にもその流れがきています。あらゆる人事データを分析して戦略的に人事を推進していく取り組みが定着してきています。

今回は、評価の度に蓄積される人事評価データの分析・活用方法と共に、よく生じる課題とその解決策をご紹介します。


目次[非表示]

  1. 1.人事評価データとは?
    1. 1.1.人事評価データの分析・活用が推奨されている背景
  2. 2.人事評価データ分析結果の活用方法
    1. 2.1.人材配置における活用
    2. 2.2.人材育成における活用
    3. 2.3.採用活動における活用
    4. 2.4.人事評価制度設計における活用
  3. 3.人事評価データ分析・活用の課題と解決策
    1. 3.1.人事評価データ不足
    2. 3.2.人事評価データ分析の人材不足
    3. 3.3.人事評価データ分析の目的が明確でない
    4. 3.4.従業員からの評価分析を実施することへの不満・不信がある
  4. 4.まとめ

人事評価データとは?

人事評価データとは、業績評価、能力評価、情意評価など人事評価にまつわるデータのことを指します。

業績評価とは査定期間中の業績を評価する方法です。業績目標を設定して、期間終了時点で目標と実際の業績を比較して評価を決定します。

能力評価とは、評価対象期間前から保有している能力や対象期間中に発揮した能力を評価する方法です。賞与の評価には成果を出すために使った「発揮能力」を中心に評価する傾向があります。一方、昇格や昇進には「保有能力」を含めて評価する傾向にあります。

情意評価とは、仕事に取り組む姿勢や意欲などを評価する方法です。評価で確認する項目の例としては、協調性や積極性などがあります。

これらの人事評価は一人一人の従業員に紐づき、データとして蓄積されます。


人事評価データの分析・活用が推奨されている背景

近年、世界的に従業員の属性データや行動データなどを収集・分析し、採用活動や従業員満足度の向上などに役立てる「ピープルアナリティクス」が進められています。この流れを受け、人事評価データについても必要なシーンにおいて分析し、人事戦略に活かすことが進められています。

従来の人事評価は上司や人事部門の担当者などの経験や勘に基づくものであったことがあげられます。
人事評価をデータに基づき実施することで、評価者の主観による不公平な評価を防ぎ、客観的で公平性の高い評価を行うことができるようになります。従業員も適切に評価されていると感じることができるため、モチベーションが向上し、結果として企業全体の活性化を促すことにもつながります。

関連記事|ピープルアナリティクスとは?~メリットや進め方を解説~




人事評価データ分析結果の活用方法

人事評価データは、先述した評価の甘辛分析だけでなく、さまざまなシーンで分析・活用していくことができます。


人材配置における活用

社内の人事評価データを分析することで、評価項目ごとの高低や傾向、個人の能力や経験、スキルの把握が可能となります。従業員の評価データを基に人材配置を行うことで、各部署・部門や職種に応じた適所適材の人材配置を実現します。


人材育成における活用

人材育成分野では、人事評価データの分析結果から、各従業員の不足している能力、スキルを把握することができます。多くの従業員に不足している能力、スキルについて集合研修を行うなどの対策を実施することで、全社的な能力、スキルの底上げが可能になります。
また、研修の効果が低いという場合には、各従業員のレベルに合った研修なのかを見極めることもできます。


採用活動における活用

採用シーンにおいては、自社で活躍する人材の把握に活用できます。人事評価データを分析し、評価が高い従業員の特徴やスキル、志向などを明確にすることができ、新規採用に向けた戦略を練ることが可能です。


人事評価制度設計における活用

人事評価そのものに活用することもできます。例えば複数の人事評価データを組み合わせることにより、新たな評価指標を創り出すことができます。また、データを基に評価指標を検討することで、透明性の高い人事評価制度への見直しにも役立てられるでしょう。

これらのあらゆるシーンにおける人事評価データの活用を通じて、人事戦略の精度を高めることを実現することができます。


人事評価データ分析・活用の課題と解決策

人事評価データを分析・活用していく際には、次のような課題が生じます。それらの課題の解決策も合わせてご紹介します。


人事評価データ不足

人事評価データの分析を行う際には、ある程度の量や一定水準の質を持つデータが必要になります。しかしデータが不足していると分析ができないこともあります。

解決策
データが不足している場合には、社内でデータを集める必要があります。人事システムを活用することで、社内に散在しているデータを収集することができます。一元的に集めて統合することで、人事評価におけるデータ基盤の構築が可能となります。


人事評価データ分析の人材不足

仮に社内にデータが存在していたとしても、分析を行える人材が人事部門に不足しており、分析自体が行えないこともあります。また、機微な情報であるが故に、人事部門の中でもすべてのスタッフが取り扱える情報でないことも多く、分析作業ができる人が限られてしまう場合も多いでしょう。

解決策
分析できる人が社内にいない場合には、データ分析ツールの導入やアウトソーシングするといった方法があります。自社内に専門人材が不足していても対応が可能になります。


人事評価データ分析の目的が明確でない

人事評価データを分析するに当たって、目的が明確でないことから、分析そのものが目的となってしまい、うまく活用できていないケースがあります。

解決策
目的の明確化が重要です。データ分析により、どのような成果を得たいのかを明確にしましょう。人事戦略に合わせた分析を実施することで、企業全体の活性化を促すことができます。


従業員からの評価分析を実施することへの不満・不信がある

従業員から評価データの活用に対して不満ないしは合意が得られていないという課題です。

解決策
人事評価関連のデータは、従業員にとってはセンシティブな情報です。集めるデータの使用目的を明確にしたり、評価分析を実施する理由を人事戦略に基づき説明をすることが必要です。また情報の取り扱いルールの徹底と高いセキュリティ環境が担保されたシステムでの作業等が必要です。




まとめ

人事評価データを分析・活用することで、あらゆる人事施策の立案・実行に役立てることができます。

統合型人事システムの「LaKeel HR」では、人事評価データ分析を容易に行うことができます。

社内に散らばる様々な人事データを集めて一元管理し、人事評価分析、ハイパフォーマー分析や、退職リスク予測、採用分析など多様な切り口でデータの分析が可能です。

これまでやりたくてもできなかった人事データ活用が簡単に実現可能になります。人事評価データ分析・活用をお考えの方にもおすすめのシステムです。ぜひご検討ください。

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